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Massnahmen gegen Diskriminierung und Sexuelle Belästigung

Diskriminierung und sexuelle Belästigung

Die Exzellenz einer (Technischen) Universität kommt nicht zuletzt auch dadurch zum Ausdruck, dass sich alle Studierenden und Mitarbeitenden an ihrer Hochschule sicher und wohl fühlen. Die persönliche Integrität der Mitarbeitenden und Studierenden ist zu achten und zu schützen. Die Hochschulen haben die Aufgabe, eine wertschätzende Arbeits- und Studienkultur zu sichern. Dazu gehört, klar zu kommunizieren, dass Diskriminierungen, sexuelle Belästigungen, Mobbing oder Bedrohungen sowie Gewalt in jeglicher Form nicht toleriert werden. Falls Probleme auftreten, ist das Vorhandensein und die Kenntnis von entsprechenden Massnahmen, Prozessen und Beratungsangeboten wichtig.

Definitionen von Diskriminierung und sexueller Belästigung

Diskriminierung
Diskriminierung äussert sich darin, dass Personen in gleichartigen oder ähnlichen Situationen unterschiedlich behandelt werden und dies zu einer Herabwürdigung und Ausgrenzung führt. Im Hochschulumfeld gilt dies insbesondere im Zusammenhang mit Berufungen/Anstellungen, Kommissions-/Aufgabenzuteilungen, Entlohnung, Verleihung von Fördermitteln (sowohl Geld als auch Ausstattung), Preisen sowie Betreuung/Karriereförderung. Diskriminierung ist ein Ergebnis institutioneller Strukturen und individueller Stereotype und erfolgt häufig unbewusst und unabsichtlich.

Diskriminierung auf Grund des Geschlechts kann sowohl direkt als auch indirekt stattfinden:

Direkte Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bedeutet, dass:

  • Frauen und Männer auf Grund ihres Geschlechts unterschiedlich behandelt werden.
  • Frauen auf Grund von Schwangerschaft oder Geburt anders (nachteilig) behandelt werden.
  • Jemand auf Grund seiner oder ihrer Geschlechteridentität oder deren Ausübung nachteilig behandelt wird.

Indirekte Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bedeutet, dass:

  • eine scheinbar neutrale Praxis oder ein scheinbar neutrales Verfahren automatisch zur Benachteiligung eines Geschlechts beiträgt, beziehungsweise ein Geschlecht tendenziell besser abschneiden lässt als ein anderes (siehe «unconscious bias» in Tenure-Verfahren, Kapitel 4.6).

Sexuelle Belästigung
Sexuelle Belästigung ist eine besondere Form der Diskriminierung. Sexuelle Belästigung kann während der Arbeit, des Studiums oder bei Veranstaltungen mit Worten, Gesten oder Taten ausgeübt werden. Sie kann von Einzelpersonen oder Gruppen von Mitarbeitenden, von Studierenden, Angehörigen von Partnerbetrieben oder von Externen ausgehen. Konkret gehören hierzu beispielsweise:

  • Unerwünschte Annäherungen
    Scheinbar zufällige oder aufgedrängte Körperberührungen, unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht, Nachstellen von
    Hochschul-Angehörigen innerhalb und ausserhalb der Hochschule o.ä.
  • Sexuelle Anspielungen
    Anzügliche oder zweideutige Bemerkungen, Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten oder die sexuelle Orientierung von
    Frauen und Männern o.ä.
  • Pornografisches Material
    Vorzeigen, Aufhängen oder Versenden von pornografischen Darstellungen o.ä.
  • Sexuelle Übergriffe
    Nötigung oder Vergewaltigung o.ä.

Für die Beurteilung, ob es sich um einen harmlosen Flirt, eine sich anbahnende Beziehung unter Arbeits-/Studienkolleginnen und -kollegen oder um einen Fall von sexueller Belästigung handelt, gibt es eine einfache Regel: Ausschlaggebend ist nicht die Absicht der belästigenden Person, sondern wie ihr Verhalten bei der betroffenen Person ankommt. Es geht also darum, ob diese das entsprechende Verhalten als erwünscht oder unerwünscht empfindet.

Warum müssen Hochschulen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung vorgehen?

Die meisten Hochschulen sind gesetzlich dazu verpflichtet ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu gewährleisten und die Studierenden und Angestellten vor Diskriminierung zu schützen. Hochschulen haben aber nicht nur aus ihrer gesetzlichen Verantwortung heraus die Verpflichtung, sondern auch ein Interesse daran ihre Angehörigen vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu schützen. Diskriminierung und sexuelle Belästigung sind nicht nur rufschädigend, sondern verhindern auch ein exzellentes Arbeits- und Studienumfeld, in dem alle Personen ihr Potential voll entfalten können. Die Hochschulleitungen sollten sich daher klar für eine Nulltoleranz gegenüber Fällen von sexueller Belästigung und Diskriminierung aussprechen und dies auch konsequent umsetzen.

Weiterführende Literatur

Infobox

Kosten: 1
Zeitaufwand: 1  

  • Zielgruppe: Ein Verhaltenskodex gilt für alle Angehörigen der Hochschule sowie für externe Dienstleistende.
  • Nachhaltigkeit: Das Vorgehen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung gewinnt an Nachhaltigkeit, wenn der Verhaltenskodex in einen breiten Massnahmenplan integriert wird.
  • Transfer: Auf die explizite Ansprache von Diskriminierung gegen LGBTQIA+- Personen sollte geachtet werden.

!!! Zu einem Verhaltenskodex gehört zwingend auch ein Reglement für Prozesse und Beratungsangebote (siehe Reglemente und Prozesse ein Reiter weiter unten).

Ein Verhaltenskodex bringt die Grundprinzipien erwünschter und unerwünschter Verhaltensweisen innerhalb einer Institution zum Ausdruck. Mit einem Verhaltenskodex wird den Angehörigen einer Universität die Kultur des täglichen Miteinanders nahegebracht und die Angehörigen werden für bestimmte Muster und Verhaltensweisen sensibilisiert. Ziel ist die Schaffung einer Kultur frei von Diskriminierung, Mobbing, Gewalt und sexueller Belästigung. Der Verhaltenskodex sollte als klare, unmissverständliche Richtlinie auf dem Weg dahin verstanden werden. Aufgrund der Bedeutung dieses Dokumentes sollte der Verhaltenskodex von der Hochschulleitung bekräftigt werden, mit einem klaren Statement, dass Verstösse gegen den Verhaltenskodex angemessen sanktioniert werden.

Ein Verhaltenskodex umfasst in der Regel folgende Elemente:

  • Grundsatzerklärung: Klare Positionierung der Hochschulleitung
  • Definition: Möglichst konkrete Formulierung der unerwünschten Verhaltensweisen
  • Unterstützungsmöglichkeiten: Aufzeigen, wo Unterstützung geholt werden kann
  • Sanktionen: Deutlich machen, dass ein Verstoss Sanktionen nach sich ziehen kann, inklusive Hinweis auf die Art der Sanktionen

Ein Verhaltenskodex kann nur wirken, wenn er auch bekannt ist. Er sollte daher in regelmässigen Abständen angemessen kommuniziert und jederzeit für alle online zugänglich sein.

Beispiele

Der Verhaltenskodex der ETH Zürich thematisiert nicht nur ein respektvolles Verhalten zwischen den Geschlechtern, sondern auch Mobbing sowie Drohung und Gewalt.

Die diskriminierungsfreie Atmosphäre in Bezug auf LGBTQIA+ Personen wird zudem nebst dem Verhaltenskodex auch mit weiterführenden Informationen auf einer entsprechenden Webseite präzisiert.

Der Verhaltenskodex externe SeiteGender Policy als auch die externe SeiteDiversity Policy der Universität Zürich setzen ein Signal für eine gelebte Kultur der Chancengleichheit. Die Policies inkludieren Inter- oder Transpersonen und betonen, dass Geschlechtsidentität und ein Wechsel derselben keine nachteiligen Folgen für die betreffende Person haben darf.

Die externe SeiteUniversity of Oxford hat auf ihrer Webseite einen umfangreichen Katalog an Angeboten und Material zur Sensibilisierung in Bezug auf sexuelle Belästigung zusammengestellt. Besonders spannend ist dabei ein Podcast, der aufzeigt, wie in einem konkreten Fall unter Einbezug verschiedener Instanzen und Beteiligter vorgegangen werden sollte. (NUR AUF ENGLISCH)

Die externe SeiteHarvard University stellt in ihren Verhaltensstandards klar, dass Diskriminierung und physische und psychische Gewalt nicht geduldet werden. Verstösse resultieren in disziplinarischen Massnahmen, die auch den Ausschluss vom Studium bedeuten können. (NUR AUF ENGLISCH)

Die externe SeiteUniversität Mannheim hat einen sehr handlichen und einfach verständlichen Flyer entworfen, der alle Informationen zum Umgang mit sexueller Belästigung, den Kontakt zu Ansprechpersonen und weitere Massnahmen enthält. Der Flyer kann auf der Webseite der Universität heruntergeladen werden.

Infobox

Kosten: 2 (Starke Variation je nachdem, ob das meiste hochschulintern oder manches auch extern angeboten wird)
Zeitaufwand: 1 

  • Zielgruppe: Massnahmen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung richten sich an alle Angehörigen der Hochschule sowie an externe Dienstleistende.
  • Nachhaltigkeit: Der Prozess und die Beratungsangebote bei Diskriminierung und sexueller Belästigung gewinnen an Nachhaltigkeit, wenn die Zugänglichkeit für alle gewährleistet ist.
  • Transfer: Schulung der Beratenden zu LGBTQIA+-Themen

!!! Eine regelmässige Evaluation und Anpassung der Prozesse und Angebote ist ratsam.

Neben den Grundsätzen müssen auch die Prozesse hinsichtlich der Umsetzung des Verhaltenskodex definiert und bekannt sein. Ein klar definierter, strukturierter Prozess und Vorgehensrahmen helfen schnell und effizient zu agieren, wenn ein Fall von sexueller Belästigung oder Diskriminierung vorliegt bzw. gemeldet wird.

Die relevanten Prozesse sollten in einem entsprechenden Reglement definiert werden. Dazu gehört auch, dass entsprechende Kompetenzen (und Ansprechpersonen) im formellen und informellen Bereich klar geregelt sind. Ein Reglement schafft Klarheit darüber,

  • an wen sich die Mitarbeitenden im Fall von Problemen wenden können
  • welche Rollen, Aufgaben und Funktionen Vorgesetzte und diverse Stellen innerhalb der Universität haben
  • welche Verfahrensarten im Umgang mit gemeldeten Diskriminierungen möglich sind (informelles/vertrauliches versus formelles Vorgehen)
  • mit welchen Konsequenzen bei einem Verstoss (bzw. einer Falschmeldung) zu rechnen ist

An den meisten Hochschulen wird für das Vorgehen bei Diskriminierung und sexueller Belästigung zwischen formellen und informellen Prozessen unterschieden und entsprechend auch zwischen formellen und informellen Beratungsangeboten.

Informelle Prozesse33 ermöglichen es unter Einhaltung einer gewissen Vertraulichkeit Handlungsoptionen zu reflektieren und ein Problem allenfalls gütlich ohne formelles Verfahren zu lösen. Wichtig ist dabei, dass die Vertraulichkeit klar geregelt ist und der Übergang zum formellen Verfahren klar erkennbar ist. Meistens haben informelle Prozesse keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen und es kommt zu keiner schriftlichen Dokumentation des Vorfalls. Informelle Verfahren sollten nur von entsprechend bezeichneten Personen bzw. Stellen angeboten werden, die die Vertraulichkeit auch gewährleisten können.

Formelle Prozesse34 müssen im Gegensatz zu informellen Prozessen klar definiert sein und den entsprechenden gesetzlichen Vorgaben genügen. Der Spielraum ist daher meist nicht gross und das Vorgehen muss vor allem bezüglich der internen Zuständigkeit und der Abläufe geklärt sein. Formelle Verfahren müssen sauber dokumentiert sein, da allenfalls rechtliche Mittel ergriffen werden können. Aufgrund der gesetzlichen Vorgaben (Fürsorgepflicht) sind Vorgesetzte und Personen aus der Personalabteilung meist verpflichtet, ein formelles Verfahren zu beschreiten. Je nach Schweregrad der Vorwürfe sollte eine Fachperson hinzugezogen werden, nicht zuletzt, um einen potentiellen Imageschaden für die Institution zu vermeiden.

Beispiele

Viele Hochschulen haben Reglemente über den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und im Studium verfasst, in denen Geltungsbereiche, Massnahmen und Verfahren/Prozesse festgehalten sind. Diese sind meist auf den jeweiligen Webseiten einsehbar, siehe externe SeiteUniversität Basel, externe SeiteUniversität Zürich, externe SeiteTechnische Universität Wien, externe SeiteUniversität Passau (mit englischer Übersetzung) oder externe SeiteMassachusetts Institute of Technology (unter 9: Relations and Responsibilities Within the MIT Community; NUR AUF ENGLISCH).

Die ETH Zürich ermutigt ihre Mitarbeitenden und Studierenden, unangemessenes Verhalten nicht zu tolerieren und aktiv dagegen vorzugehen. Dazu gehört auch, als beobachtende Person hin- und nicht wegzusehen, und den Mut aufzubringen, gegen respektloses Verhalten vorzugehen. Hierfür wurde das Reglement zum Vorgehen im Falle von unangemessenem Verhalten im Herbst 2020 in Kraft gesetzt.

 

33 Staatssekretariat für Wirtschaft SECO (2018): externe Seite«Mobbing und andere Belästigungen - Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz».

34 Diese spezifische externe SeiteWebseite bietet einen Überblick über die möglichen rechtlichen Verfahren in der Schweiz

Infobox

Kosten: 3 
Zeitaufwand: 2 (Je nach institutioneller Anbindung und Ausgestaltung einer Kampagne)

  • Zielgruppe: Angehörige der Hochschule; für Schulungen: insbesondere Führungskräfte
  • Nachhaltigkeit: Schulungen und Workshops sollten Teil der internen Führungsausbildung sein.
  • Transfer: Auf einen expliziten Einbezug von LGBTQIA+-Themen sollte geachtet werden.

!!! Mit einer Sensibilisierungskampagne ist es nicht getan. Die Thematik sollte dauerhaft auf allen Ebenen diskutiert werden.

Eine Sensibilisierung von Hochschulangehörigen bezüglich Diskriminierung und sexueller Belästigung ist eine grundlegende Voraussetzung für die Vermeidung von und den Umgang mit sexuellen oder diskriminierenden Übergriffen. Es sollten daher regelmässig hochschulweit präventive Massnahmen durchgeführt werden. Diese können sein:

  • Spezifische Informationsveranstaltungen
  • Webseiten mit entsprechenden Informationsmaterialien
  • Seminare zu Konfliktmanagement, Selbstbehauptung, unbewusster Diskriminierung, etc.
  • Informationskampagnen

Schulung von Führungskräften
Ein Verhaltenskodex allein, der eine klare Haltung der Hochschulleitung bezüglich des Schutzes der persönlichen Integrität am Arbeits- bzw. Studienplatz wiedergibt genügt nicht, um sicherzustellen, dass diese Kultur auch gelebt wird. Dafür ist es zentral, dass alle Führungspersonen der Institution diese Kultur mittragen bzw. vorleben. Mit ihrem Führungsstil beeinflussen sie massgeblich die Gestaltung und Organisation der Arbeit, das Betriebsklima und damit auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. In Schulungen sollten Führungskräfte der Universitäten erfahren

  • wie sie Mobbing, sexuelle Belästigung und andere Persönlichkeitsverletzungen frühzeitig erkennen,
  • wie sie Verletzungen der persönlichen Integrität verhindern und
  • wie sie bei auftretenden Konflikten und Persönlichkeitsverletzungen vorgehen können.

Wichtig ist, dass solche Schulungen regelmässig wiederholt werden und neu eintretende Führungskräfte rasch Schulungen erhalten.
Falls das entsprechende Fachwissen fehlt, sollten auch Mitarbeitende der Personalabteilung zu den Themen geschult werden.

Beispiele

Die ETH Zürich hat eine Respekt-Kampagne gestartet, mit der ETH Zürich-Angehörige dazu aufgefordert werden, individuelle Grenzen zu respektieren und nicht zu überschreiten. Dabei kreierte sie Plakate mit Sprüchen, die auf Diskriminierungen und diskriminierende Stereotypen/Äusserungen hinweisen, erstellte ein Video mit Information über einen korrekten Umgang miteinander und veröffentlichte eine Webseite, was respektloses Verhalten alles beinhaltet und wie man sich als betroffene Person, als beobachtende Person und als Führungsperson korrekt verhält. Ausserdem finden Veranstaltungen zu Themen wie „Respect and Diversity in Teams“ oder „Gespräche mit Vorgesetzten führen“ statt, in welche das Thema integriert wird.

Die externe SeiteUniversität Bern führte erstmals 2016 zusammen anderen Hochschulen eine öffentlichkeitswirksame Sensibilisierungskampagne unter dem Titel: «Wer zu nah kommt, geht zu weit» durch mit dem Ziel für sexualisierte Übergriffe zu sensibilisieren und so die Hemmschwelle für Meldungen von Seiten Studierenden zu senken. Aus der Kampagne ist eine umfangreiche Webseite entstanden, auf der vielerlei Informationen zur Thematik gefunden werden können. Die Kampagne wird regelmässig wiederholt.

Das externe SeiteEidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann bietet kostenlos spezifisches Schulungsmaterial zur Ausbildung von Personalverantwortlichen und Führungskräften an.

Im anglikanischen Sprachraum existieren viele Beispiele von Online-Trainings für Hochschulangehörige mit Führungsfunktionen. Ein Beispiel ist die externe SeiteStanford University. (NUR AUF ENGLISCH)

Weitere ausgewählte Beispiele

«Grenzen setzen - Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?» Flyer der externe SeiteAntidiskriminierungsstelle des Bundes (DE) in leichter Sprache

Booklet «Grenzen: Erkennen, Benennen, Setzen» der externe SeiteUniversität Salzburg und Universität Mozarteum.

Weiterführende Informationen

Infobox

Kosten: 2 
Zeitaufwand: 3 (Kosten und Zeitaufwand sind abhängig davon, ob es sich um einen Pool externer Meldestellen für mehrere Institutionen
oder um eine einzelne, interne Meldestelle handelt.)

  • Zielgruppe: Eine Meldestelle für Diskriminierungen steht allen Angehörigen der Hochschule offen.
  • Nachhaltigkeit: Anlaufstellen müssen breit bekannt gemacht werden.
  • Transfer: Auf eine explizite Schulung der Beratenden zu LGBTQIA+-Themen sollte geachtet werden.

!!! Die Fachpersonen der Meldestellen müssen über eine entsprechende Ausbildung und Erfahrung verfügen. Es sollte sichergestellt werden, dass die Anlaufstellen ihre Beratungen frei von Vorverurteilungen anbieten.

Es ist wichtig, dass die Hochschulangehörigen wissen, wohin sie sich wenden können, wenn Diskriminierungen bzw. sexuelle Belästigungen auftreten. Es sollten klar Meldestellen oder Ombudspersonen definiert sein, also Personen, an die man sich – eventuell themenspezifisch – wenden kann. Funktionen und Kompetenzen solcher Personen sind durch das Reglement definiert und sollten breit bekannt gemacht werden. Eine ratsuchende Person sollte vor einer Kontaktaufnahme ersehen können, was eine Meldung auslöst und welche Unterstützung sie von der jeweiligen Meldestelle erwarten kann.
Wichtig ist, dass eine Meldestelle weiss, wo die Grenzen ihrer Beratung sind und wie verfahren werden muss, wenn ein Fall diese Grenze überschreitet. Dieses Vorgehen wird im Reglement definiert und die Personen der Meldestellen müssen entsprechend geschult werden.

Beispiele

ETH-Angehörige finden bei der internen Beratungs- und Schlichtungsstelle Respekt fachkundige und sorgfältige Hilfestellung und Beratung zu den Themen Mobbing, Belästigung und Diskriminierung. Führt eine vertrauliche, informelle Beratung nicht zur Klärung der Situation und zur Lösung des Konflikts, steht Betroffenen eine formelle Beschwerde bei der Meldestelle Konfliktmanagement offen.

Die externe SeiteUniversität Zürich verfügt über verschiedene Ansprechspersonen für Beratung und weitere Unterstützungsmassnahmen für Opfer sexueller Belästigung. Ausserdem bietet sie eine externe SeiteBeratungsstelle zur Lohngleichheit.

Angestellten und Studierenden der externe SeiteBerner Hochschulen steht die (externe) Beratungsstelle der Berner Hochschulen offen. Sie richtet sich an universitäre Einheiten sowie an Einzelpersonen und nimmt sich auch Opfern sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld oder Studium an.

Weiterführende Informationen

 

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