Ergebnisse

Total wurden im Rahmen von rETHink rund 60 Massnahmen und Projekte initiiert und umgesetzt bzw. deren Umsetzung eingeleitet. In den verschiedenen Phasen waren über 600 Personen in Interviews, Arbeitsgruppen, Workstreams, Soundingboards und rETHink-Klausuren involviert, davon über 100 Professorinnen und Professoren.

Durch den breiten Einbezug von ETH-Angehörigen aller Stufen und Fachgebiete in die eingehende Analyse der Organisation und Funktionsweise der Hochschule entstand eine grundsätzliche Veränderungsbereitschaft. Diese ist nicht zuletzt auf ein gestärktes Vertrauen zurückzuführen, das einen echten Dialog begünstigt. Das gestärkte Vertrauen und die Veränderungsbereitschaft führten nicht nur dazu, dass Projekte innerhalb von rETHink erfolgreich entwickelt werden konnten. Sie legten auch den fruchtbaren Boden für Veränderungsprojekte, die in einzelnen Organisationseinheiten umgesetzt wurden bzw. deren Umsetzung initiiert wurde.

Über Departements- und Funktionsgrenzen hinweg wurden untenstehende Ergebnisse erarbeitet. Manche bedingen Anpassungen in der Organisationsverordnung und werden 2024 in eine ETH-weite Vernehmlassung gegeben.

Zusammenarbeit und Werte

Unter breiter Beteiligung der ETH-Angehörigen wurde im Rahmen der Kulturentwicklung ein Set von sechs Werten erarbeitet.
Die Werte wurden in ein Gesamtmodell integriert, das auch die Vision und Mission der Hochschule sowie handlungsleitende Kompetenzen umfasst. Die Kompetenzen werden es erlauben, die Werte in der ETH-Kultur zu verankern, nicht zuletzt durch deren Integration in die jährlichen Mitarbeitendengespräche bzw. zukünftigen Dialoge.

Strukturen

Auf Institutionsebene wurden zwei neue Schulleitungsbereiche geschaffen: ein Vizepräsidium für Personalentwicklung und Leadership (VPPL) und ein Vizepräsidium für Wissenstransfer und Wirtschaftsbeziehungen (VPWW). Damit konnten diese beiden Bereiche gezielt gestärkt werden.
Gleichzeitig wurden in allen Schulleitungsbereichen Stabsleiter:innen eingesetzt, welche die Schulleitungsmitglieder von operativen Aufgaben entlasten.
Ein neues Leitungsmodell wurde erarbeitet und vorgeschlagen, welches dazu beitragen soll, die Zusammenarbeit und das Verständnis zwischen Schulleitung und Departementen, aber auch unter den Departementen weiter zu fördern.
Auf Departementsstufe werden zusätzliche Gremien zur Stärkung der Selbstverwaltung und Eigenverantwortung vorgeschlagen. Diese Vorschläge beinhalten eine departementale Strategie- und Ressourcenkommission sowie eine Departementsleitung, der neben der Departementsvorsteher:in (DV), mindestens deren Stellvertreter:in und der Studiendirektor:in auch die Departementskoordinator:in angehören soll.
Da die Einführung des vorgeschlagenen neuen Leitungsmodells grössere Anpassungen in der Organisationsverordnung zur Folge hat, ist in 2024 eine breite ETH-weite Vernehmlassung geplant.

Strategische Führung der ETH Zürich

Für die Strategieentwicklung wird ein neues Gremium vorgeschlagen, dem neben Mitglieder der Schulleitung auch Departementsvorsteher:innen angehören sollen (Strategieboard) mit dem Ziel, die Strategieentwicklung breiter abzustimmen und die Verbindlichkeit der Strategie zu erhöhen.
Die vorgeschlagenen departementalen Strategiekommissionen würden in diesem Setup ihre Beiträge zur Gesamtstrategie über das Strategieboard einfliessen lassen.
Die Implementierung einer Digitalisierungsstrategie für die Verwaltung wird der Hochschule helfen, das Wachstum mit digitalen Technologien zu bewältigen.

Allgemeine Führungsaufgaben

Im neuen Bereich Vizepräsidium Personalentwicklung und Leadership (VPPL) wurden und werden viele rETHink-Teilprojekte operativ umgesetzt, wie etwa die Leadership-Begleitung von Assistenzprofessor:innen und der Einbezug von VPPL in den Beförderungsprozess von ausserordentlichen zu ordentlichen Professor:innen.
Der Bereich VPPL baute Unterstützungsangebote nicht nur für Professor:innen, sondern für sämtliche Führungskräfte massiv aus.
Für Professor:innen wurde auch der Onboarding-Prozess komplett überarbeitet, unter anderem durch ein zugeschnittenes Angebot an Führungskursen. Zurzeit wird der Emeritierungsprozess unter die Lupe genommen. Ziel ist es, neben einer neuen Willkommenskultur auch eine Abschiedskultur zu schaffen.

Eigenverantwortung

Die ausführlichen Diskussionen über die Autonomie und Selbstverantwortung von Professuren, die akademische Selbstverwaltung und das Engagement für die Hochschule, beispielsweise im Bereich von Outreach haben in zahlreichen kleineren Projekten ihren Niederschlag gefunden.
Exemplarisch dafür sind die Diskussionen um die Einführung eines Lehrdeputats. Davon soll abgesehen werden, dafür soll die «Good Citizenship» gestärkt werden: Verantwortung statt neuer Regeln.
Ein wesentlicher Beitrag dazu ist die neu eingeführte Selbstevaluation der ordentlichen Professor:innen. Sie werden künftig alle fünf Jahre einen Leadership-Feedback-Prozess durchlaufen, welcher auch der Reflexion ihrer Führungsrolle dient.
Eine bereits etablierte Toolbox zu den Aufgaben einer Professur mit über 100 «Good Practices» erfahrener Professor:innen hilft insbesondere jungen Professor:innen, ihre vielfältigen Aufgaben wahrzunehmen.

Auch wenn die rETHink Projektphase Ende 2023 zu einem offiziellen Abschluss kam: Verschiedene Projekte/Initiativen, die durch rETHink lanciert wurden, gehen weiter, und es wurden bereits weitere Veränderungsprojekte angestossen.

Das Projekt rETHink hat mit einer Überarbeitung der Strukturen und Abläufe sowie einem Ausbau des Vertrauens und Dialogs zwischen den Hochschulangehörigen aller Stufen und Fachbereiche die Basis für die weitere Entwicklung der ETH Zürich gelegt und zur Stärkung der Hochschule in einem immer anspruchsvolleren und komplexeren gesellschaftlichen Umfeld beigetragen.