Institutionelle Einbettung

Der Einbezug von Gender-Aspekten an einer Hochschule ist ein typisches Querschnittsthema, das die gesamte Hochschule und alle Bereiche angeht. Chancengleichheitsmassnahmen können dann besonders wirksam sein, wenn sie nicht isoliert im Raum stehen, sondern untereinander gut abgestimmt sind. Auf diesem Weg können positive Wechselwirkungen verstärkt und negative Wechselwirkungen klein gehalten werden.

Um eine koordinierte Durchführung von Chancengleichheitsmassnahmen zu ermöglichen ist eine gute institutionelle Verankerung der Gleichstellung in der jeweiligen Universität unabdingbar. Gender- oder Chancengleichheits-Aktionspläne sind dabei ein wichtiges Element. Viele (Technische) Hochschulen haben bereits solche Pläne, an denen sich andere Hochschulen orientieren können. In ETH Diversity tools wird in den Rubriken Aufbau der Strukturen (s. unten) und Berufungsverfahren auf solche Pläne verwiesen. Es gilt dabei aber zu beachten, dass es kein «one fits all» Modell für Gender-Aktionspläne gibt. Wie und in welchen Kombinationen und Formen Massnahmen implementiert werden können bzw. sollen und wie diese strukturell verankert werden, hängt von den institutionsspezifischen Charakteristika und von den Dynamiken der jeweiligen Institutionskultur ab.

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Zeitaufwand: 3
Kosten: 3

Zielgruppe: Diese Massnahme richtet sich an die Hochschule als Organisationseinheit.
Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine längere Umsetzungsdauer ausgerichtet. Durch die grundlegende Verankerung in den Strukturen ist die Nachhaltigkeit gross.
Transfer: Aktionspläne und Monitoring sind wichtige Instrumente für Kulturveränderungen an der Institution. Die Massnahme lässt sich auf andere Diversity-Themen und/oder Ziele im Bereich Soziale Nachhaltigkeit übertragen.

!!! Schlüsselfaktor zum Erfolg ist die Unterstützung der Hochschulleitung.

Um verschiedene Chancengleichheitsmassnahmen gut aufeinander abzustimmen und eine möglichst positive Wechselwirkung zu erreichen, braucht es eine nachhaltige Verankerung von Chancengleichheit in den Strukturen der Hochschulen. Dies bedeutet insbesondere, dass die Universitäten Einheiten, die sich mit dem Thema Chancengleichheit befassen, einrichten und mit den erforderlichen Finanzmitteln ausstatten sollten (Fachstellen und Büros für Gleichstellung/Chancengleichheit/Diversity). Derartige Einheiten werden nur dann erfolgreich arbeiten kön-nen, wenn allen Hochschulmitgliedern bewusst ist, dass die Universitätsleitungen die Arbeit dieser Einheiten explizit unterstützen. Bewährte Massnahmen sollten im Übrigen in die Mehrjahresplanung integriert und über die ordentlichen Budgets finanziert werden.

Konkret sollten die folgenden Strukturen aufgebaut werden:

Fachstellen und Büros für Gleichstellung/Chancengleichheit/Diversity, mit ausreichender personeller und finanzieller Ausstattung, klar definierten Aufgaben und einer klaren Verankerung in der Organisationsstruktur der Hochschule
Normative Grundlagen zur Legitimation und Durchsetzung der Chancengleichheit (Strategie, Leitbild etc.) und daraus abgeleitete strategische Ziele
Finanzierung von gleichstellungsrelevanten Massnahmen mit universitären Eigenmitteln (Aktionspläne, Massnahmenpläne etc.)
Verankerung der Chancengleichheit von Frau und Mann in den Fakultäten oder Departementen der Hochschule
Regelmässige (statistische) Berichterstattung zum Stand der Chancengleichheit (Reporting, Monitoring und Controlling)

Als zentrale Gleichstellungseinheit an einer Universität empfiehlt sich eine Fachstelle oder ein Büro für Gleichstellung/Chancengleichheit. Aufgabe dieses Büros sollte es sein, Zielvorgaben für die Chancengleichheit in Zusammenarbeit mit der Hochschulleitung zu definieren, Chancengleichheitsmassnahmen zu initiieren und umzusetzen und den Gleichstellungsfortschritt an der Universität zu messen und zu visualisieren. Ein Gleichstellungsbüro kann zudem als zentrale Anlaufstelle für Studierende und Mitarbeitende dienen, die sich zu Gleichstellungs-, Vereinbarkeits- oder Diskriminierungsthemen beraten lassen möchten. Ausserdem würde es sich um die Pflege des Netzwerks verschiedener nationaler und internationaler Gleichstellungsbüros kümmern.

Beispiele

Die Schulleitung der ETH Zürich verabschiedete im Februar 2014 einen Gender Action Plan. Damit legt die ETH Zürich verbindlich fest, wie sie ein ausgewogenes Gleichgewicht der Geschlechter anstreben will und wer für die Umsetzung verantwortlich ist.

An der externe Seite Universität Zürich ist der Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter in mehreren rechtlichen und strategischen Basisdokumenten verankert. Darüber hinaus beschloss die Universitätsleitung 2006 die Implementierung des Verhaltenskodex «Gender Policy», der in sieben Grundsätzen ein Signal für eine gelebte Kultur der Chancengleichheit setzen soll.

Weitere ausgewählte Beispiele

Aktionsplan Gleichstellung der externe Seite Universität Bern

Aktionsplan Chancengleichheit der externe Seite Universität Basel

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Zeitaufwand: 1
Kosten: 2

Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an Entscheidungsträgerinnen und -träger einer Hochschule, aber auch an alle Chancengleichheitsinteressierten.
Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine längere Umsetzungsdauer ausgerichtet und
basiert auf einer Berichterstattung in periodisch festgelegten Abständen. Ein fortlaufender Abgleich mit neuen und alten Zielen und Massnahmen verbessert die Nachhaltigkeit.
Transfer: Schlüsselergebnisse aus dem Monitoring/Controlling lassen sich in ein allgemeines Führungscockpit (Kennzahlensystem) integrieren.

!!! Schlüsselfaktor zum Erfolg ist die Unterstützung der Hochschulleitung und der Wille, das Monitoring in den Strategieprozess einzubinden.

Um den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen abschätzen zu können, ist eine regelmässige Berichterstattung essentiell. Sie kann in Form eines Gendermonitoring erfolgen, das wiederum ein Gendercontrolling erforderlich macht. Wesentliche Aufgabe des Gendercontrollings ist die Unterstützung der Hochschulleitung bei der Integration von Gender-Aspekten in Planungs- und Steuerungsprozesse z.B. im Rahmen von Zielvereinbarungen, der leistungsorientierten Mittelvergabe oder der Qualitätssicherung. Das Gendermonitoring ist dabei ein Teil des Gendercontrollings. Es hält die verschiedenen Aktivitäten zur Erfüllung der Chancengleichheitsstrategie fest. Das Gendermonitoring gibt die Chancengleichheitsziele wieder, beschreibt eingesetzte Instrumente/Massnahmen und evaluiert das Niveau der Zielerreichung. Das Gendermonitoring gibt also die Gelegenheit zum «Blick nach innen». Es beobachtet und steuert Chancengleichheitsanliegen auf institutioneller Ebene. Indikatoren zeigen den Fortschritt auf und geben Aufschluss über die Wirkung von Massnahmen. Was dabei genau evaluiert wird, hängt von den Strategien und Zielsetzungen der Institution ab. Informationen zum Gendermonitoring sollten in regelmässigen Zeitabständen (z.B. jährlich) veröffentlicht werden. Auf der Grundlage solcher Berichte (Reporting) lassen sich künftige Ziele und Massnahmen für die Chancengleichheit ableiten.

Beispiele

Seit 2009 führt die ETH Zürich jedes Jahr ein Gendermonitoring durch. Im Zuge dessen wird ein Bericht zur Situation der Gleichstellung von Frauen und Männern in Studium und Wissenschaft an der ETH Zürich veröffentlicht. Jeder Bericht hat einen bestimmten Fokus, wie z.B. Frauen in ETH Zürich Spin-offs oder die Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen an der ETH.

Die externe Seite École Polytechnique Fédérale de Lausanne führt seit 2012 ein zweijährliches Gendermonitoring durch. Das Monitoring ist ein wichtiges Instrument für die Festsetzung der Chancengleichheitsstrategie und richtet sich an die Hochschulleitung. (NUR AUF ENGLISCH)

Weitere ausgewählte Beispiele

Gleichstellungsmonitoring an der externe Seite Universität Zürich

Diversity-Monitoring an der externe Seite Universität St. Gallen

Gendermonitoring von externe Seite swissuniversities

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Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an alle Hochschulangehörigen, die Texte geschlechtergerecht verfassen wollen oder sollen und sollte top-down durchgesetzt
werden.
Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine längere Umsetzungsdauer ausgerichtet. Eine fortlaufende Überarbeitung empfiehlt sich.
Transfer: Eine solche Massnahme lässt sich ausweiten, indem nicht nur gendergerechte, sondern generell inklusive Sprach- und Bildleitlinien angestrebt werden (Einbezug von Menschen mit Behinderung, Fremdsprachige, LGBTQIA+ etc.)

!!! Schlüsselfaktor zum Erfolg ist die Unterstützung der Hochschulkommunikation und eine flächendeckende Anwendung.

Die Gleichstellung der Geschlechter in Sprache und in Bildern ist wesentlich für den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen. Sprache und Bilder zeichnen gesellschaftliche Realitäten nicht nur nach, sondern prägen sie auch massgeblich, indem sie unsere Wahrnehmung, unser Denken und unser Handeln beeinflussen. So entsteht zum Beispiel bei Zuhörenden oft der Eindruck, dass es sich bei beschriebenen Personen ausschliesslich um Männer handelt, wenn in gesprochener oder geschriebener Sprache ausschliesslich die männliche Form (das generische Maskulinum) verwendet wird, wie z.B. Professor oder Student. Vor allem im Wissenschaftsbetrieb ist die ausschliessliche Verwendung männlicher Sprachformen noch häufig zu finden. Frauen werden oft nicht explizit erwähnt und bleiben dadurch im wissenschaftlichen Kontext und in der Vorstellungskraft der Lesenden unsichtbar. Deshalb genügt es nicht, Wissenschaftlerinnen und Forscherinnen in Texten einfach nur «mitzumeinen». Ziel muss es sein, alle Geschlechter gleichermassen anzusprechen und sprachlich sichtbar zu machen. Eine geschlechtersensible Sprache versucht alle Personen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität gleichermassen anzusprechen und zu repräsentieren. Die Verwendung geschlechtersensibler Sprache kann geschlechterstereotypen Bildern sowie Diskriminierungen und Benachteiligungen entgegenwirken und dabei helfen, Geschlechternormen und Rollendenken zu überwinden. Eine geschlechtergerechte Sprache ist dabei weder umständlich noch unnötig lang, wenn die richtigen sprachlichen Strategien verfolgt werden. Allerdings bedarf es aber der Bereitschaft, sich von einigen bestehenden Formulierungsgewohnheiten zu verabschieden und mit der Sprache bewusst und kreativ umzugehen. Dabei gibt es nicht die eine richtige Lösung für genderbewusste Sprache. Vielmehr lebt und entwickelt sich Sprache ständig weiter, und so auch deren Anwendung.

Wie beim Gebrauch von Wortsprache ist es ebenfalls sinnvoll, die Wahl der Bildsprache zu reflektieren. Denn häufig finden sich in Broschüren, Publikationen, auf Webseiten, in wissenschaftlichen Vorträgen, aber auch in Lehrveranstaltungen stereotype bildliche Repräsentationen von Männern und Frauen. Bildliche Darstellungen beeinflussen genauso wie Sprache unsere Wahrnehmung der Wirklichkeit. Sie können Stereotype reproduzieren, indem sie ganze Gruppen, z.B. Frauen, ignorieren. Ein sensibler Umgang mit Bildern ist daher wichtig für eine genderbewusste Lehre, Forschung und Innovation und auch für den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen.

Beispiele

Die externe Seite Universität Zürich hat sich in ihrem Verhaltenskodex «Gender Policy» dazu verpflichtet, eine nichtdiskriminierende Sprache zu fördern. Ihr Leitfaden «Geschlechtergerecht in Text und Bild» unterstützt Studierende, Angehörige des administrativen und technischen Personals, Forschende sowie Professorinnen und Professoren dabei, klare, gut lesbare nichtdiskriminierende Texte zu verfassen und eine faire Bildsprache zu pflegen.

Der Sprachleitfaden des Koordinationsbüros für Frauenförderung und Gleichstellung der externe Seite Technischen Universität Berlin gibt Empfehlungen und praktische Tipps für einen geschlechtersensiblen und diskriminierungsarmen Sprachgebrauch. Er informiert darüber, was geschlechtersensible Sprache ist, warum sie nötig ist und gibt Anregungen für Geschlechtersensibilität in der Sprache und im Büroalltag.

Weitere ausgewählte Beispiele

Leitfaden für einen inklusiven Sprachgebrauch der Zürcher Hochschule für
externe Seite Angewandte Wissenschaften (ZHAW)

Gendersensitive und diskriminierungsfreie Sprache an der ETH Zürich

Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren der externe Seite Schweizerischen Bundeskanzlei

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Zeitaufwand: 1
Kosten: 1

Zielgruppe: Zielgruppe sind alle Organisatorinnen und Organisatoren einer Veranstaltung/Tagung.
Nachhaltigkeit: Die Entwicklung und konsequente Anwendung einer Checkliste, wie Veranstaltungen gendergerecht zu organisieren sind, schafft (soziale) Nachhaltigkeit.
Transfer: Eine solche Checkliste kann um weitere Aspekte, etwa inklusive Tagungsleitlinien, ergänzt werden.

Viele (Technische) Hochschulen organisieren zahlreiche wissenschaftliche Konferenzen auf ihrem Campus. Bei der Organisation von Konferenzen ist es dabei sinnvoll, auf eine geschlechtermässig balancierte Zusammensetzung von Vortragenden und Teilnehmenden zu achten. Je besser eine Konferenz bezüglich der Geschlechter ausbalanciert ist, umso mehr können alle Teilnehmenden ihr volles Potential entfalten und die Institution oder Veranstalterin der Konferenz wiederum von einer Vielzahl exzellenter Menschen und Ideen profitieren.⁹

In ihrem Bericht für die Equal! Stelle der ETH Zürich halten Schubert und Kaczykowski-Patermann (2017) unter anderem folgende Punkte fest, die es bei der Organisation einer gendergerechten Konferenz zu beachten gilt:

Ein breit definiertes Konferenzthema erhöht den möglichen Pool an potentiellen (weiblichen) Sprecherinnen und Gästen.
Es ist auf eine gendergerechte Zusammensetzung des Organisationskomitees zu achten.
Wort- und Bildsprache während der Konferenz, aber auch bereits bei den Einladungen zur Konferenz, sollten möglichst geschlechterneutral sein.
Bei der Suche nach Moderatorinnen, Sprecherinnen und Teilnehmerinnen kann es sich lohnen, «über den Tellerrand» zu schauen und auch nach Personen zu suchen, die nicht sofort mit dem geplanten Thema in Verbindung gebracht werden, um so möglicherweise mehr Geschlechterausgeglichenheit zu erreichen.
Der Pool an möglichen Sprecherinnen und Teilnehmerinnen vergrössert sich, wenn auch Doktorandinnen und Postdoktorandinnen eingeladen werden.
Bei der Bewertung von Einreichungen für die Konferenz kann ein «blindes» Review Verfahren helfen, potentielle implizite Biases zu minimieren.
Bei der Planung einer Konferenz sollte man Familienaspekte berücksichtigen, etwa indem Konferenzen nicht während Randzeiten veranstaltet werden, sondern während der Öffnungszeiten gängiger Kindertagesstätten (Kitas), während Schulzeiten etc.
Gegebenenfalls kann auch ein komplementäres Betreuungsangebot für Kinder organisiert oder ein Elternzimmer, ein Stillzimmer etc. für die Konferenzteilnehmenden eingerichtet werden. Die Kosten solcher Angebote sollten frühzeitig bei der Budgetierung der Konferenz und der finanziellen Planung mitberücksichtigt werden (s. Abschnitt "Kinderbetreuung" unter Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf oder Studium und Familie).¹⁰

9 Schubert, Renate/Kaczykowski-Patermann, Honorata (2017): Organizing a Conference?
How to make it Gender/Diversity Balances - A Checklist. Equal! Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt. ETH Zürich. PDF (NUR AUF ENGLISCH)
10 Schubert/Kaczykowski-Patermann (2017)

Beispiele

Die ETH Zürich stellt online die Checkliste «Organising a Conference? How to make it Gender/Diversity Balanced» zur Verfügung. (NUR AUF ENGLISCH)

Die Dual Career & Family Service Stelle der externe Seite Freien Universität Berlin ermutigt, während Konferenzen Kinderbetreuung zur Verfügung zu stellen und bietet Textbausteine zur Gestaltung der Einladung sowie Musterformulare zur Anmeldung an.

Das Online-Portal externe Seite AcademiaNet mit Profilen herausragender Wissenschaftlerinnen will deren Präsenz und damit ihre Chancen, wissenschaftliche Führungspositionen zu besetzen, erhöhen. Konferenz-Organisatorinnen und Organisatoren aber auch Journalistinnen und Journalisten können auf dem Portal passende Referentinnen zu vielen verschiedenen Themenbereichen finden.