Massnahmen zur Karriereentwicklung

Um Studentinnen schon früh dazu zu ermutigen, ihre Lebens- und Karriereplanung in die Hand zu nehmen und sie für mögliche Stolpersteine im Berufsleben zu sensibilisieren sind sogenannte Laufbahnprogramme sehr nützlich. Ein Laufbahnprogramm qualifiziert Studentinnen und Absolventinnen darin, ihre Karriereplanung und -entwicklung aktiv anzugehen und unter Berücksichtigung verschiedener Lebensbereiche zu reflektieren. Mithilfe eines solchen Programms können sie ihre individuellen Karriere- und Lebenswünsche klären und eine persönliche Vision für eine passende Work-Life-Balance entwickeln. Ein ganzheitliches und gendersensibles Laufbahnprogramm kann aus Workshops, Unternehmensbesuchen sowie Vernetzungsanlässen bestehen. Im Rahmen von Workshops erhalten die Programmteilnehmenden Werkzeuge für ihre Laufbahnplanung. Sie werden in ihrem beruflichen Selbstverständnis gestärkt und für berufliche Stolpersteine sensibilisiert. Gemeinsam mit Partnerfirmen können Praxisbesuche organisiert werden, bei denen die jungen Frauen einen Einblick in die Karrieremöglichkeiten von Unternehmen erhalten. Oft sind Mentoring- und Coachingangebote Elemente von Laufbahnprogrammen. Entscheidungsträgerinnen und -träger in Unternehmen können ebenfalls Adressatinnen von Laufbahnprogrammen sein. Die Führungspersonen erhalten in solchen Programmen Denkanstösse, um unternehmenskulturell bedingte Karrierehemmnisse für Frauen abzubauen und Rahmenbedingungen sowie Laufbahnperspektiven von Stellen so zu gestalten, dass sie für beide Geschlechter attraktiver werden.

Mentoring ist ein Instrument zur gezielten Nachwuchsförderung und Karriereentwicklung. Mentoring verfolgt das Ziel, dem Mangel an qualifizierten Führungskräften und dem «drop out» hochqualifizierter Frauen in der Wissenschaft mittels persönlicher Beratung und dem Erarbeiten individueller Zielsetzungen entgegenzuwirken.¹¹

Mentoring basiert im Prinzip auf der Beziehung zwischen einer beruflich noch unerfahrenen Person oder einer Gruppe solcher Personen (Mentee bzw. Mentees) und einer Person mit Berufserfahrung auf dem angestrebten Gebiet (Mentorin oder Mentor). Die Mentorin oder der Mentor steht als Vorbild und Ansprechpartnerin für berufsbezogene Fragen zur Verfügung und gibt karriererelevantes Wissen an die Mentees weiter. Mentoring umfasst typischerweise Aktivitäten wie Begleitung, Beobachtung, Ermutigung, Information, Inspiration, Unterstützung und Feedback.

Mentees werden somit durch ihre Mentorin oder ihren Mentor auf ihrem Karriereweg unterstützt. Sie erhalten die Möglichkeit, ihre Kompetenzen auszubauen, Karrierestrategien diskursiv zu entwickeln und Schritt für Schritt umzusetzen. Zudem profitieren sie von neuen Kontakten und der Einbindung in professionelle Netzwerke.

Grundlegende Formen von Mentoring¹²

One-to-one-Mentoring:
Als Tandem gehen Mentee und Mentorin oder Mentor eine exklusive Mentoring-Beziehung ein. Es ist darauf zu achten, dass Mentor/in und Mentee nicht nur auf beruflicher, sondern auch auf persönlicher Ebene zueinander «passen», damit eine auf Vertrauen basierende, persönliche Beziehung möglich wird. Hierarchische Abhängigkeiten der Mentees von ihren Mentorinnen oder Mentoren sind zu vermeiden. Mentoring ist dann besonders erfolgreich, wenn die Ziele und Erwartungen von Mentees und Mentor/innen klar definiert werden, idealerweise in einer schriftlichen Vereinbarung und mit einer Terminierung und/oder einem Zeitplan der Zielerreichung.

Gruppen-Mentoring und Peer-Mentoring:
Beratung und Begleitung erfolgen durch Gleichgestellte innerhalb der Mentee-Gruppe oder durch einen Mentor oder eine Mentorin. Ein Vorteil dieser Mentoring-Form ist, dass mehrere Personen auf einmal unterstützt werden können. Es gilt jedoch darauf zu achten, dass individuelle Probleme nicht innerhalb der Gruppe untergehen. Die gemeinsamen Ziele werden meistens von der Gruppe definiert.

Um eine Mentorin oder einen Mentor zu finden, gibt es verschiedene Möglichkeiten: Manchmal können Mentees eine Wunschmentorin oder einen Wunschmentor angeben, mit der oder dem sie bereits Kontakt hatten. Meistens ordnet jedoch die Leitung eines Mentoring Programms den Mentees eine Mentorin oder einen Mentor zu. Eine solche Zuordnung geschieht idealerweise in drei Schritten:

1. Klärung der Ziele und Bedürfnisse der Mentees für ein Mentoring
2. Suche nach potentiellen Mentorinnen oder Mentoren
3. Kontaktaufnahme der Mentees zur potentiellen Mentorin oder zum potentiellen Mentor, um sich kennenzulernen

Generell lässt sich sagen, dass Mentoring als ein gleichstellungspolitisches Instrument an Hochschulen vor allem dann wirkungsvoll und nachhaltig ist, wenn es gelingt, eine enge Verzahnung von individueller Karriereförderung und organisationaler Veränderung zu erreichen.¹³

_{11 Forum Mentoring e.V. (2014): Mentoring mit Qualität. Qualitätsstandards für Mentoring in der Wissenschaft. externe Seite PDF
12 Forum Mentoring e.V. (2014), S. 22.
13 Franzke, Astrid (2003): Mentoring für Frauen an Hochschulen – Potentiale für strukturelle Veränderungen? externe Seite PDF}

Unter Coaching versteht man eine Form der Personenförderung, bei der im Unterschied zum Mentoring weniger die Vermittlung von Wissen oder die Integration in Netzwerke im Zentrum steht, sondern die von der gecoachten Person individuell definierten Ziele und persönlichen Weiterentwicklungen.14 Coach ist dabei meistens eine institutionsexterne Person mit qualifizierter Beratungskompetenz. Coachings können auf jeder Hierarchiestufe eingesetzt werden. Beispielsweise können (zukünftige) Führungskräfte mittels auf individuelle Ziele zugeschnittener Beratungen und Trainings auf ihre Führungs- und Managementaufgaben vorbereitet, bzw. in aktuellen Herausforderungen ihrer Tätigkeit unterstützt werden. Coachings sind vielfach in Förderrahmenprogramme integriert, die auch Mentoring, Vernetzung und Trainings anbieten.

^{14 Lippmann, Eric (2013): Coaching: Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Heidelberg: Springer Verlag.}

Aktive inter- und extrauniversitäre Frauennetzwerke sind eine weitere Form der (akademischen) Karriereförderung von Frauen.

Frauennetzwerke und Vereinigungen sorgen für gegenseitige Unterstützung und Stärkung der jeweiligen Mitglieder. Weiter übernehmen viele Frauennetzwerke und Vereinigungen auch Aufgaben, die für die Gleichstellung von Frauen und Männern an (Technischen) Hochschulen wichtig sind. Hierzu gehören etwa Coaching- und Mentoring-Angebote, Veranstaltungen für Schülerinnen oder Podien mit erfolgreichen Frauen aus der Privatwirtschaft. Frauennetzwerke erhöhen auch die Sichtbarkeit von Frauen in den Hochschulen. Frauennetzwerke sind auf allen Ebenen der akademischen Karriere denkbar. Eine Hochschule kann Frauennetzwerke entweder selber ins Leben rufen, aber auch Anreize und Möglichkeiten geben, dass Frauennetzwerke oder Vereinigungen in bestimmten Fakultäten oder aus bestimmten Personengruppen heraus entstehen und diese soweit es geht unterstützen.

Frauen sind in akademischen Führungspositionen und -gremien (z.B. Dekaninnen, Prorektorinnen und Rektorinnen) stark untervertreten. Es ist daher sinnvoll, Fördermassnahmen gezielt auch für Professorinnen anzubieten.

Analog zu Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten für Frauen im Topmanagement der Wirtschaft bieten sich Instrumente und Massnahmen für Frauen in mittleren Führungspositionen (z.B. Laborleitung) bis hin zum akademischen Topmanagement (z.B. Dekaninnen, Rektorinnen) an.

Genderaspekte in Berufungs- und Tenure-Verfahren

Angesichts des tiefen Professorinnenanteils an (Technischen) Universitäten versuchen viele Hochschulen, vermehrt Frauen zu berufen. Es gibt bei der konkreten Verfahrensgestaltung viele Möglichkeiten, die Berufung von Frauen zu unterstützen und wahrscheinlicher zu machen. Je nach Stufe des Berufungs- beziehungsweise Tenure-Verfahrens bieten sich hierzu unterschiedliche Instrumente und Massnahmen an.

Berufungsverfahren

Um eine vakante Professur zu besetzten wird ein Berufungsverfahren mit den folgenden Schritten in Gang gesetzt:

1. Ausschreibung vakanter Professuren
Ausschreibungstexte sollten geschlechtsneutral formuliert sein, um Frauen zu Bewerbungen zu motivieren. Es empfiehlt sich auch ein Hinweis darauf, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind oder eine Erhöhung des Frauenanteils an der Hochschule oder einer Fakultät angestrebt wird. Die Ausschreibungen sollten ein fachlich breites Profil enthalten, um so die Chancen auf eine grössere Anzahl von Bewerberinnen zu erhöhen.
Es empfiehlt sich zudem die aktive Suche nach Wissenschaftlerinnen, was bedeutet, dass Frauen direkt angeschrieben und zur Bewerbung aufgefordert werden. In diesem Zusammenhang spielen auch aktive Frauennetzwerke eine Rolle, da sie Ausschreibungen effektiv verbreiten können (s. auch Kapitel 4.4).¹⁵

2. Zusammensetzung der Kommission
Generell empfiehlt sich eine Erhöhung des Frauenanteils in den Berufungskommissionen, um auch hier ein geschlechterausgewogenes Verhältnis zu erreichen. Mindestens ein Teil der Kommissionmitglieder sollte hinsichtlich der Beachtung von Gender- und Diversity-Aspekten geschult sein.

3. Begutachtung der eingereichten Unterlagen durch die Kommissionsmitglieder
Die Mitglieder von Berufungskommissionen sind im Hinblick auf die Bedeutung direkter und indirekter geschlechtsspezifischer Diskriminierungen/Gender-Biases bei der Bewertung von Exzellenz zu sensibilisieren. Dies kann unter anderem durch Videos, regelmässige Diskussionen, Schulungen der Kommissionsmitglieder oder schriftliche Guidelines erfolgen. Eine beratende Begleitung des Berufungsverfahrens durch eine Expertin oder einen Experten im Bereich Chancengleichheit kann ebenfalls helfen, implizite Bias¹⁶ zu erkennen und zu vermeiden.

4. Probevorträge/Probevorlesungen der Kandidatinnen und Kandidaten in der engeren Auswahl
Bei den Vorträgen ist darauf zu achten, dass die Reihenfolge so gestaltet wird, dass möglichst wenig unbewusste Biases entstehen können. So können z.B. die Frauen und Männer statt abwechslungsweise auch nacheinander oder an unterschiedlichen Tagen angehört werden.

5. Beschlussfassung durch zuständige Gremien oder Personen
Bei der Beschlussfassung sollte nochmals bedacht werden, welche unbewussten Stereotype allenfalls beim Entscheid einen Einfluss spielen. Dazu kann es hilfreich sein, den Beschluss schriftlich zu begründen. Eine schriftliche Begründung empfiehlt sich ohnehin zur Kommunikation des Entscheides. Auch gegenüber den Kandidatinnen und Kandidaten sollte eine offene und transparente Kommunikation des Beschlusses erfolgen.

^{15 Färber, Christine; Spangenberg, Ulrike (2008): Wie werden Professuren besetzt? Chancengleichheit in Berufungsverfahren, Frankfurt/Main.
16 Zum gender bias in der Wissenschaft siehe Holman L, Stuart-Fox D, Hauser CE (2018): The gender gap in science: How long until women are equally represented? PLoS Biol 16(4). externe Seite PDF}

Um (implizite) Gender Bias bei Tenure-Verfahren zu vermeiden, empfehlen sich folgende Schritte bzw. Massnahmen:

1. Klare Definition der Beurteilungskriterien durch die «Tenure Kommission»
Die Kommission diskutiert regelmässig die jeweiligen Beurteilungskriterien und überprüft sie auf potentielle implizite Biases. Die Beurteilungskriterien werden innerhalb der Kommission kommuniziert und vor Beginn jedes neuen Verfahrens auch den Kommissionsmitgliedern in Erinnerung gerufen.

2. Neue Kommissionsmitglieder über den impliziten Gender-Bias informieren und dafür sensibilisieren
Neue Kommissionsmitglieder sollten sich sowohl selbstständig mit dem Thema «implicit gender bias» auseinandersetzen, als auch über die gängige Praxis zur Vermeidung eines solchen Bias und die von der bestehenden Kommission zu diesem Zweck eingeführten Regeln informiert werden. Eine Sensibilisierung kann auf verschiedene Arten passieren. Hinweise auf entsprechende Quellen und Videos sind dabei wesentlich.

3. Berücksichtigung der persönlichen Umstände der Bewerberinnen und Bewerber
Die Berücksichtigung von persönlichen Umständen der Bewerberinnen und Bewerber, etwa auch der familiären Situation, kann helfen, implizite Bias zu reduzieren. Zu diesem Zweck empfiehlt es sich, die entsprechenden Dossiers genau zu begutachten. Die Entscheidung über die Abgabe von Informationen zu persönlichen Umständen sollte den Kandidatinnen bzw. Kandidaten obliegen.

4. Fokus auf Inhalt statt auf die Anzahl von Publikationen
Die Qualität und Relevanz der Publikationen sollte evaluiert werden, anstelle eines ausschliesslichen Fokus auf die Anzahl von Publikationen in bestimmten Journals. Ein solches Vorgehen kann helfen, einen durch einen «Quantität-vor-Qualität» befeuerten Bias zu reduzieren.

5. Potentiellen Gender-Bias in Empfehlungsschreiben beachten und diskutieren
Studien zeigen, dass Empfehlungsschreiben für Männer tendenziell länger, detaillierter und oft positiver ausfallen als diejenigen für Frauen. Empfehlungsbriefe für Männer legen zudem den Fokus deutlich stärker auf intellektuelle Exzellenz, während jene für Frauen eher Faktoren wie das Temperament oder den Charakter beschreiben.17 Empfehlungsschreiben und Ausschreibungen sollten deswegen stets kritisch und im Wissen um solche potentiellen Biases beurteilt werden. Gegebenenfalls kann es sich lohnen, die Empfehlungsschreiben zusätzlich anonymisiert durch Expertinnen oder Experten beurteilen zu lassen.

Zur Förderung von Frauen kann eine Hochschule neben Massnahmen rund um das Einstellungs-/Auswahlverfahren im Tenure Track auch die familiäre Situation berücksichtigen und spezielle Pausen oder Arbeitszeitmodelle anbieten sowie explizit eine Auszeit bei der Leistungsbewertung berücksichtigen.
Die sogenannte «Stop-the-Clock»-Möglichkeit wird heutzutage vielfach nur Frauen gewährt, da sie oftmals aufgrund von Mutterschaftsurlaub und Kindererziehung pausieren (wollen). Für eine partnerschaftliche Gesellschaft wäre es gut, die Möglichkeit eines «Stop» auch für Männer bzw. für betreuende Personen generell einzuführen. Hier sollte aber die mit der Möglichkeit einhergehende
Verpflichtung in einer Art «Betreuungserklärung» festgehalten werden.

^{17 Steinpreis, Rhea E et al. (1999). The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study. In: Sex Roles, 41, S. 509-528.}

Dual Career Couples sind Lebensgemeinschaften, in denen beide Partner und/oder Partnerinnen zielstrebig und mit grossem Engagement ihre berufliche Weiterentwicklung in Wirtschaft oder Wissenschaft verfolgen und gleichzeitig ein gemeinsames Familien- bzw. Privatleben führen.¹⁸

Weltweit steigt die Anzahl an Dual Career Couples, die nicht gewillt sind, die Karriere einer Partnerin oder eines Partners auf Kosten der Karriere des anderen Partners/der anderen Partnerin aufzugeben. Dieser Trend ist vor allem auf der Stufe von Professuren relevant, aber auch bereits auf der Stufe der Post Doc zeichnet sich eine ähnliche Entwicklung ab. Um Personen aus Dual-Career-Couples für die eigene Hochschule zu gewinnen, ist es wichtig, die Partnerin oder den Partner durch einen Dual Career Service bei der Jobsuche und bei der Integration in den lokalen Arbeitsmarkt zu unterstützen.¹⁹

Ein Dual Career Service verpflichtet sich explizit der «Jobsuche» für die Partnerinnen oder die Partner von akademischem Personal, verfolgt aber meistens auch integrative Aufgaben, etwa in Bezug auf die Wohnungssuche, die Bewältigung von administrativen Aufgaben wie Finanzen und Versicherungen, aber auch die Bereitstellung und Vermittlung von Sprachkursen, die Unterstützung bei interkultureller Kommunikation oder Optionen für Schulen und Kinderbetreuung.

^{18 Woelki, Marion; Väth, Anke (2010): Gibt es ein Patentrezept für eine erfolgreiche Doppelkarriereförderung? Eine Reflexion aus der Gleichstellungsarbeit. In: Gramespacher, Elke et al. (2010): Dual Career Couples an Hochschulen, Verlag Barbara Budrich, S. 195-213.
19 Solga, Heike; Rusconi, Alessandra (2007): Determinants and obstacles to dual careers in Germany. In: Zeitschrift für Familienforschung, 19 (2007), 3, S. 311-336.}

Es gibt verschiedene Gründe eine Pause im Studium oder im Beruf einzulegen, unter anderem die Betreuung und Pflege von Angehörigen. Frauen sind hier auf Grund traditioneller Familienrollen meist stärker betroffen als Männer. Deswegen ist es im Sinne der Gleichstellung wichtig, mithilfe verschiedener Angebote den Wiedereinstieg ins Studium oder in ein qualifiziertes Berufsfeld zu ermöglichen.
Zu diesem Zweck können Institutionen verschiedene Massnahmen ergreifen. Dazu gehören etwa:

• Informationsveranstaltungen und Beratungen zu Voraussetzungen für den Wiedereinstieg in Studium oder Beruf,
• erleichternde Massnahmen für eine flexible Gestaltung des Studiums (z.B. Aufteilung von Prüfungen, Fristverlängerungen, Subvention von
  Krippenplätzen, etc.),
• Kurse zur Aktualisierung des Fachwissens und zur Vernetzung im Fachbereich nach längerer Tätigkeitspause, generelle Weiterbildungsangebote,
• zeitlich begrenzte Anstellungen (z.B. auf Stundenbasis) im bisherigen Berufsfeld zur schrittweisen Wiedereinführung in den Berufsalltag,
• Wiedereinstiegsstipendien, die den Entwurf eines Forschungsprojektes und den Erwerb entsprechender Finanzierungsmittel ermöglichen.

Spezielle Workshops für Frauen zu Themen wie etwa Forschungsfinanzierung, Bewerbung auf Professuren, Lohnverhandlungen, Auftrittskompetenz oder Gender Bias-Trainings können zur Stärkung von Frauen an Hochschulen beitragen und sie für Nachteile durch unbewusste Diskriminierung sensibilisieren.

Bevor ein Workshop angeboten wird, lohnt es sich, neben Themen wie Zeit, Dauer, Raum und Kosten auch folgende Punkte frühzeitig zu definieren:

Was ist das Ziel des Workshops? Was sollte die Zielgruppe danach können/wissen? Welches ist die Zielgruppe? Wer soll angesprochen werden? Wie können die entsprechenden Personen am besten auf den Workshop aufmerksam gemacht werden? Wie sollen sie kontaktiert werden? Soll die Veranstaltung allenfalls geschlechtergemischt durchgeführt werden? Wenn ja, in welchem Verhältnis?

Neben Workshops, an denen die einzelnen Teilnehmenden etwas für sich lernen, kann es auch sinnvoll sein, offene Events zu bestimmten Themen durchzuführen, z.B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Diskriminierung. Diese können helfen, für bestimmte Themen zu sensibilisieren oder diese zur Diskussion zur stellen. Solche Events adressieren ein breiteres Publikum und können z.B. das Format von Vortragsreihen oder Podien haben.

Will man verstärkt Frauen für ein Studium an einer (Technischen) Hochschule gewinnen, lohnt es sich bereits während der Schulzeit das Interesse von Schülerinnen für diese Gebiete zu wecken und zu erhalten.²⁰

Dabei können Hochschulen grundsätzlich zwei Strategien verfolgen: Zum einen können unterschiedliche Programme, wie etwa Schnuppertage, Infoveranstaltungen oder Kinderlabore an der jeweiligen Hochschule selbst angeboten werden. Dabei gelten Vorbilder auf verschiedenen Karrierestufen als wichtige Motivatorinnen für die Schülerinnen.
Zum anderen können Hochschulen auch mit Schulen zusammenarbeiten, etwa indem Lehrpersonen speziell geschult werden und gezielt geeignetes Unterrichtsmaterial erhalten oder die Hochschulen Spezialwochen in den Schulen durchführen.

Wichtig ist, dass die Ankündigungen von Workshops und Veranstaltungen zielgruppengerecht erfolgen. Es kann sich lohnen neben «traditionellen Methoden» auch moderne Kanäle wie YouTube und Soziale Medien zu nutzen, um die Angebote und Veranstaltungen bei der gewünschten Altersgruppe bekannt zu machen.

^{20 Leicht-Scholten, Carmen; Schroeder, Ulrike (2013): Informatikkultur neu denken – Konzepte für Studium und
Lehre: Integration von Gender und Diversity in MINT Studiengängen, Springer: Vieweg.}