Wie funktioniert das Lohnsystem an der ETH Zürich?

Prinzip A: Lohn im Lohnsystem des ETH-Bereichs

Mitarbeitende mit Supportfunktionen in der Administration, Informatik und Technik, in Management- und Stabsfunktionen sowie in wissenschaftlichen Funktionen wie Senior Scientists, leitende wissenschaftliche Mitarbeitende, Oberassistierende und wissenschaftliche Mitarbeitende sind im Lohnsystem ETH-Bereich angestellt. Dieses System ist das Vergütungsprinzip des gesamten ETH-Bereichs und als solches in der externe SeitePersonalverordnung definiert.

Lohnband pro Funktionsstufe

Wird in einem Team eine Stelle frei oder neu geschaffen, bespricht die vorgesetzte Person den Job mit den zuständigen HR Partner:innen und erstellt eine Stellenbeschreibung. Diese hält die konkreten Aufgaben und Ziele der Arbeitsstelle fest, beschreibt die Verantwortlichkeiten, Entscheidungskompetenzen und Anforderungen und definiert den offiziellen Jobtitel. Dieser Prozess gilt für sämtliche Stellen an der ETH Zürich, unabhängig vom Vergütungsprinzip.

Arbeitsstellen, die nach dem Lohnsystem ETH-Bereich entlöhnt werden, werden nun anhand der Angaben in der Stellenbeschreibung durch die HR Partner:innen einer Funktion und Funktionsstufe im Funktionsraster des ETH-Bereichs zugewiesen.

Dieses Raster umfasst verschiedene Funktionen, die jeweils einer von 15 Funktionsstufen zugeordnet sind. Jede Funktionsstufe verfügt über ein Lohnband mit einem Minimal- und einem Maximalbetrag. Die Lohnbänder, auch externe SeiteLohnskalen genannt, sind öffentlich zugänglich.

So wird der Lohn im Lohnband festgelegt

Bevor ein:e Mitarbeiter:in den Arbeitsvertrag mit der ETH Zürich unterschreibt, legen die HR Partner:innen im Austausch mit der vorgesetzten Person innerhalb des Lohnbands den individuellen Anfangslohn fest. Dabei spielt die nutzbare Erfahrung eine Rolle, die aufgrund einer für die Anforderungen der Funktion typischen beruflichen Laufbahn ermittelt wird. Gleichzeitig vergleichen die HR Partner:innen den Lohn mit den Gehältern anderer Mitarbeitenden in ähnlichen Funktionen an der ETH Zürich und auf dem Arbeitsmarkt, um einen Lohn anbieten zu können, der marktfähig ist und zum Lohngefüge der ETH passt.

Individuelle Lohnerhöhung durch Erfahrung und Leistung

Ende des Jahres werden die Löhne aller Mitarbeitenden, die im Lohnsystem des ETH-Bereichs angestellt sind, überprüft und gegebenenfalls per 1. Januar des Folgejahres angepasst. Hierfür bestimmt der ETH-Rat jährlich den Prozentsatz, der für individuelle Lohnerhöhungen zur Verfügung steht. In den vergangenen Jahren waren dies 1.2 Prozent.

Individuelle Lohnerhöhung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch allen Mitarbeitenden 1.2 Prozent mehr Lohn zugesprochen wird. Es kann auch vorkommen, dass manche Mitarbeitende keine Lohnerhöhung und andere mehr als 1.2 Prozent erhalten. Individuelle Lohnerhöhungen setzen sich aus einem Erfahrungs- und/oder Leistungsanteil zusammen und hängen von verschiedenen Faktoren ab:

Der Erfahrungsanteil berücksichtigt die nutzbare Erfahrung, also die zunehmende Berufserfahrung des/der Mitarbeiter:in. Sie kann bis maximal 15 Jahre angerechnet werden. Wer also zum Beispiel bei Stellenantritt mit einer nutzbaren Erfahrung von acht Jahren eingestuft wurde, dessen Gehalt kann bis zu sieben Jahre lang steigen.

Der Leistungsanteil basiert auf der Annahme, dass alle Mitarbeitenden grundsätzlich gute bis sehr gute Leistungen erbringen. Zudem ist für jedes Lohnband ein Zielbereich definiert, der im Mittelfeld liegt.

Darüber hinaus kann im Leistungsanteil die persönliche Leistung und das Verhalten der einzelnen Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Dies hängt jedoch davon ab, wo das aktuelle Gehalt im Lohnband liegt. Befindet es sich bereits im Zielbereich, kann es sein, dass trotz sehr guter Leistung kein weiterer Leistungsanteil angerechnet wird. Der aktuelle Lohn wird zudem mit den Gehältern ähnlicher Funktionen verglichen. Mitarbeitende können ihren Lohn nicht verhandeln.

Mehr Lohn durch Teuerungsausgleich

Neben der individuellen Lohnentwicklung kann es für alle Mitarbeitenden, die im Lohnsystem des ETH-Bereichs angestellt sind, einen Teuerungsausgleich geben. Der ETH-Rat beschliesst Ende des Jahres, ob und in welcher Höhe der Ausgleich per 1. Januar des Folgejahres gewährt wird.

Prinzip B: Fixlohn

Wissenschaftler:innen mit befristetem Arbeitsvertrag wie Doktorierende, Postdoktorand:innen und wissenschaftliche Assistierende erhalten ein Gehalt, das von der Schulleitung der ETH Zürich festgelegt wird. Die Ansätze erhöhen sich im zweiten und dritten Jahr automatisch um einen fixen Betrag. Danach bleibt der Lohn unverändert. Für Postdoktorand:innen wie auch wissenschaftliche Assistierende gibt es einen ETH-weiten Fixlohnansatz, während für Doktorierende fünf Ansätze möglich sind.

Die Schulleitung überprüft die Fixlöhne jährlich und passt diese allenfalls unter Berücksichtigung der Teuerung an.

Weitere Vergütungsmodelle

Bei unregelmässigen Arbeitseinsätzen von Hilfsassistierenden sind Anstellungen im Stundenlohn möglich. Pauschallöhne können z.B. in Projekten des Schweizerischen Nationalfonds (SNF) oder durch andere Mittelgeber vorgegeben sein. Pauschal- und Stundenlöhne erhalten keinen Teuerungsausgleich. Die Löhne von Professor:innen sind separat geregelt und unterliegen den Bestimmungen der externe SeiteProfessorenverordnung.

Was bei einem Funktionswechsel passiert

Übernimmt ein:e Mitarbeiter:in innerhalb der ETH Zürich eine neue Funktion, kann sich die Funktionsstufe und dadurch auch der Lohn ändern. Die Höhe des Lohns wird dabei nach denselben Kriterien wie bei einer Neuanstellung festgelegt. Wichtig zu wissen: Voraussetzung ist eine neue Funktion mit höheren Anforderungen. Eine Weiterbildung führt nicht zu einer höheren Funktionsstufe oder zu mehr Lohn.

Gleiches Gehalt für gleiche Arbeit

Die ETH verpflichtet sich dem Grundsatz «gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit». Dieser wird regelmässig durch eine externe Analyse überprüft. Auf Intern aktuell finden Sie die Ergebnisse der Evaluation im Jahr 2022. Die nächste Untersuchung ist für Mitte 2025 geplant.