Start eines offenen Austauschs

Warum wurde die Veranstaltung nicht in Englisch durchgeführt?
Die Veranstaltung richtete sich nicht nur an Doktorierende, sondern an alle Mitarbeitenden. Darunter sind auch welche, die nicht so gut Englisch sprechen. Der Teil, der sich insbesondere an die Doktorierenden richtete, wurde von der Rektorin auf Englisch gemacht.

Wird die Personalabteilung in der Behandlung von Meldungen auch geschult?
Ja. Die verschiedenen Anlauf- und Meldestellen der ETH werden ab Herbst 2019 regelmässig geschult. Die Personalabteilung verfügt aber bereits heute über Fachpersonen mit entsprechender Aus- und Weiterbildung, z.B. Psychologinnen und Psychotherapeuten. Sie arbeiten auch mit externen Fachpersonen zusammen und sorgen dafür, dass Betroffene schnell und professionell unterstützt werden. Zudem wird der Umgang mit Meldungen und Beschwerden neu geregelt und beschleunigt. Ziel ist es, dass Meldungen umgehend angegangen und deren Behandlung, wenn möglich, innerhalb von sechs Monaten abgeschlossen werden. Dazu wird das Case Management schrittweise zu einem Team ausgebaut. Es sorgt dafür, dass die richtigen Stellen involviert und die Beteiligten regelmässig über den Stand des Verfahrens informiert werden.

Es gibt zahlreiche Stellen, wo man sich bei Problemen hinwenden kann. Wie wird der Austausch dieser Meldestellen sichergestellt? Sind bei diesem Austausch auch die Beratungsstellen von Studierendenverbänden involviert?
Die ETH wird die unterschiedlichen Anlaufstellen besser vernetzen. Neu werden die bei den verschiedenen Anlaufstellen vorhandenen Informationen regelmässig zusammengeführt, um Konfliktsituationen frühzeitig zu erkennen. Zu diesen Treffen werden auch die Beratungsstellen der Studierendenverbände hinzugezogen.

Warum ist keine externe, unabhängige Meldestelle geplant? Die heutigen Meldestellen sind häufig eng mit Professorinnen und Professoren der ETH verbunden.
Wir werden diese Idee weiterverfolgen und die Einrichtung einer externen, unabhängigen Meldestelle, eventuell auch hochschulübergreifend, prüfen.

Wer kontrolliert, ob ein Professor seine Arbeit gut macht? Wer führt die Professoren? Wer greift ein, wenn es Anzeichen für ungenügende Leistung gibt oder zum Beispiel die jährlichen Mitarbeitergespräche nicht geführt werden?
Bei Führungsaufgaben in Bezug auf Professorinnen und Professoren wird der Präsident von der Personalabteilung und den jeweiligen Departementsvorstehern unterstützt. Führung im akademischen Umfeld unterscheidet sich aber grundsätzlich von anderen Bereichen. Professorinnen und Professoren geniessen eine hohe Autonomie, die sie benötigen, damit die Forschungsfreiheit gewährleistet werden kann.

Selbstverständlich müssen sich aber auch Professorinnen und Professoren an den Verhaltenskodex der ETH halten. Sie sollen nicht nur in Lehre und Forschung Spitzenleistungen erbringen, sondern auch gute Vorgesetzte sein. Bei Letzterem wird die ETH sie künftig noch intensiver unterstützen.

Auffälligkeiten wie z.B. hohe Fluktuation oder kritische Mitarbeiterbeurteilungen werden künftig systematisch analysiert, mit den Betroffenen besprochen und Lösungen zur Verbesserung erarbeitet.

Wie sieht der Zeitplan für die Umsetzung all der Massnahmen aus?
Die Infos dazu finden sich in der Medienmitteilung.

Sind die Führungskurse auch für bisherige Professorinnen und Professoren gedacht? Sind sie für alle obligatorisch?
Ja, die Führungskurse werden sowohl für neue als auch etablierte Professorinnen und Professoren obligatorisch sein – dasselbe gilt übrigens für alle Führungskräfte an der ETH. Wie Joël Mesot in der Infoveranstaltung betont hat, ist es ihm wichtig, dass bei Veranstaltungen zum Thema Führung sich neue und erfahrenere  Professorinnen und Professoren austauschen und voneinander lernen können. Er hat dazu ein umfassendes Leadership-Konzept initiiert. Ein Projektteam ist gerade dabei, ein konkretes Konzept zu erarbeiten. Dieses soll bis Ende 2019 umgesetzt werden.

Dazu gehört unter anderem ein obligatorisches Einführungsprogramm für neue Professorinnen und Professoren, der Ausbau von Führungskursen, Schulungen und Coachings.  

Heute haben Professoren zum Teil riesige Forschungsgruppen und betreuen sehr viele Doktoranden. Ist hier in Zukunft eine Beschränkung oder andere Massnahmen vorgesehen?
Eine generelle Beschränkung wird es nicht geben. Zahlen sagen nichts über die Qualität der Betreuung oder die Struktur einer Gruppe aus. Die regelmässige Betreuung von Doktorierenden kann auch durch Senior Scientists gesichert sein. Aber es wird zukünftig stärker auf Auffälligkeiten wie z.B. hohe Fluktuation oder kritische Mitarbeiterbeurteilungen geachtet werden.

Die geplanten Massnahmen im Bereich der Doktoratsbetreuung sollen nun konkretisiert werden. Wer wird dabei involviert werden? Wie wird sichergestellt, dass auch Doktorierende mitsprechen können?
Der Prorektor für das Doktorat hat die Ideen in einem Papier zusammengefasst, das nun in eine breite Vernehmlassung geht. Selbstverständlich werden dabei auch die AVETH und die Fachverbände der Doktorierenden begrüsst. Bereits für die jetzige Fassung wurden erste Feedbacks der Schulleitung, der Konferenz des Lehrkörpers und des AVETH-Vorstandes eingeholt. Wie auch die Erfahrungen aus dem Symposium zum Doktorat von Anfang Januar gezeigt haben, ist eine gemeinsame Diskussion wichtig.

Wie viel „Zentralisierung“/Standardisierung soll es in der Betreuung von Doktorierenden künftig geben?
Die genaue Umsetzung wird sich im Laufe der kommenden Diskussion herausstellen. Die Idee ist, überall die gleichen Prinzipien wie z.B. die Mehrfachbetreuung zu etablieren. Bei der Art der Umsetzung sollen die einzelnen Departemente aber frei sein, damit spezifische fachliche Anforderungen berücksichtigt werden können.

Fragen zur Mehrfachbetreuung:

• Soll die zweite Betreuungsperson ebenfalls von der ETH sein?
• Wie werden die Aufgaben der zwei betreuenden Professoren aufgeteilt?
• Wie wird sichergestellt, dass die Professoren voneinander unabhängig sind?

Zu diesen Fragen können wir noch keine verbindlichen Antworten geben. Sie werden Gegenstand der nun zu konkretisierenden Umsetzung sein.

Wie werden Studierende und Mittelbau in den Berufungsprozess integriert werden?
Der akademische Mittelbau und die Studierenden werden im Rahmen von Panels stärker in den Berufungsprozess einbezogen. Sie sollen die Möglichkeit erhalten, Interviews mit den Bewerberinnen und Bewerbern zu führen und eine Bewertung abzugeben, die angemessen berücksichtigt wird.

Viele Massnahmen sollen bis 2020 umgesetzt werden. Was geschieht mit Doktorierenden, die heute schon hier sind und Probleme haben bzw. nicht von einer Mehrfachbetreuung profitieren können?
Doktorierende, die ein Problem haben, sollen sich bei den Anlaufstellen melden. Gibt es unüberbrückbare Differenzen, unterstützen der Prorektor Doktorat und die Doktoratsadministration als letzte Massnahmen schon heute Doktorierende dabei, eine/n andere/n Betreuer/in zu finden.

Wer wählt die Ombudspersonen?
Die Ombudspersonen werden von der ETH-Schulleitung gewählt. Seit letztem Jahr werden sie von der Hochschulversammlung nominiert und der Schulleitung vorgeschlagen.

Was konkret will die ETH künftig unternehmen, um Fälle von sexueller Belästigung zu verhindern?
An der ETH Zürich wird sexuelle Belästigung nicht toleriert. Jede Person an der ETH Zürich hat einen Anspruch und ein Recht auf den Schutz ihrer Integrität. Sexuelle Belästigungen können sich ganz unterschiedlich manifestieren. Letztlich sind alle ETH-Angehörigen gefragt, wenn es darum geht, ein Klima zu schaffen, in dem solche Belästigungen nicht vorkommen. ETH-Angehörige, die sich falsch verhalten, gilt es direkt anzusprechen oder – in gravierenden Fällen – die Meldestellen zu benachrichtigen. Als Institution wird die ETH diesen Fällen nachgehen. Ausserdem wird sie weiterhin die Angehörigen für das Thema sensibilisieren, wie sie das bereits mit der Respektkampagne macht.

Es wurde häufig von einer besseren Behandlung bei künftigen Fällen von respektlosem Verhalten gesprochen. Was geschieht bei den laufenden Fällen? Wie wird hier die Behandlung verbessert?
Die Lehren, die wir aus den bisherigen Fällen bezüglich Prozessen und Kommunikation gezogen haben, wenden wir selbstverständlich auch schon auf aktuelle Fälle an. Allerdings gilt weiterhin, dass wir gesetzliche Vorgaben zu beachten haben und insbesondere keine Persönlichkeitsrechte verletzen dürfen – weder von Dozierenden noch von Doktorierenden.

Konkret, was wird im Architekturdepartement gegen Sexismus und Mobbing unternommen?

Das Departement Architektur toleriert ebenso wenig wie die ETH als Ganzesjegliche Form des respektlosen Umgangs miteinander; Sexismus und Mobbing gehören klar dazu. Die Diskussionen der vergangenen Monate und Wochen tragen zu einer grösseren Sensibilisierung für diese Themen bei. Die Departementsleitung ist im Gespräch mit Vertreterinnen und Vertretern der Studierenden und des Mittelbaus und hat z.B. zur Förderung der Chancengleichheit, Parität und Diversität eine entsprechende Kommission (Parity und Diversity Kommission, PDK) gegründet und als beratendes Gremium eingesetzt.

Das Departement beobachtet die Situation mit externer Unterstützung laufend, um konkreten Handlungsbedarf zu erkennen und adäquate Massnahmen zu treffen.

Zu den bereits beschlossenen Massnahmen gehören: Neu wird in den Entwurfsstudios, wo Studierende, Assistierende und Professorenschaft über das ganze Semester intensiv miteinander arbeiten und in direktem Kontakt stehen, jeweils zu Semesterbeginn eine studiointerne, für alle Beteiligten geltende Regel vereinbart, wie in kritischen Situationen reagiert werden soll: Fühlt sich jemand persönlich angegriffen bzw. einer unsachlichen, persönlichen Kritik ausgesetzt, wird diese kritische Situation über ein vereinbartes Codewort gestoppt. Auf Departementsebene besuchen die Professorinnen und Professoren Lehrveranstaltungen ihrer Kolleginnen und Kollegen, um einen Einblick in die jeweiligen Lehrmethoden und -situationen zu gewinnen und einander Feedback zu geben. Generell gilt für die Vortragsreihen, Podiumsgespräche und Schlusskritiken, dass gleich viele Frauen wie Männer als Gastreferentinnen bzw. Gastkritikerinnen eingeladen werden sollen. Diese Massnahme hat zum Ziel, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zum Regelfall zu machen und so den bereits eingesetzten Kulturwandel zur Überwindung von tradierten Geschlechterrollen und Machtverhältnissen zu beschleunigen. Mit der Unterstützung der PDK werden die Rekrutierungsprozesse am D-ARCH reflektiert und verbessert, um die geschlechtsspezifischen Verzerrungseffekte (Gender Bias) zu erkennen und zu vermeiden.

Werden ETH-Angehörige, die respektloses Verhalten erfahren haben, entschädigt?
Wenn ETH-Mitarbeitende während ihrer Anstellung in eine Auseinandersetzung  verwickelt werden mit Kostenfolgen, macht die ETH Zürich gemäss geltendem Personalrecht eine Kostenzusprache betreffend Anwalts- und Verfahrenskosten.
Eine Entschädigung in Form eines Schadenersatzes oder einer Genugtuung gibt es allerdings nicht. Dazu fehlt die Rechtsgrundlage.

Wird es eine Follow-up-Veranstaltung geben, um einen Stand der Arbeiten zu präsentieren?
Über den aktuellen Stand der Umsetzung von Massnahmen werden wir weiter berichten. Dazu sind  verschiedene Kanäle denkbar. Das können Artikel in ETH-eigenen Publikationen sein, aber auch weitere Informationsveranstaltungen.

Was tut die ETH, damit der Frauenanteil endlich steigt – insbesondere bei den Professoren?
Der ETH Zürich ist die Erhöhung des Frauenanteils in der Professorenschaft ein grosses Anliegen. Bei den letzten beiden Berufungsrunden lag der Anteil von Frauen bei ca. 40%. Es gibt an der ETH den sogenannten Gender Action Plan, der das Ziel hat, den stellenweise noch sehr tiefen Frauenanteil an der ETH zu erhöhen.

Auch gibt es im ETH-Bereich (Also die beiden ETHs und die Forschungsinstitute des ETH-Bereichs) das Projekt, «Fix the leaky Pipeline», das junge Forscherinnen zu einer akademischen Karriere führen soll. Nachstehend ein paar Informationen:

• Das Programm «externe Seite Fix the leaky pipeline» wurde vor zehn Jahren im gesamten ETH-Bereich (ETH Zürich, EPF Lausanne, PSI, Eawag, WSL und Empa) eingeführt.
• Es wurde von der AG Chancengleichheit im ETH-Bereich initiiert und dient dazu, junge Forscherinnen (fortgeschrittene Doktorandinnen, weibliche Postdocs) zu ermutigen, die akademische Karriere einzuschlagen und diese erfolgreich zu verfolgen. Inzwischen hat es ein grosses Alumnae-Netzwerk.
• Finanziert werden: je eine Teilzeit-Koordinatorin an der ETH und an der EPFL; externe Seite Coaching-Gruppen und Kurse für Teilnehmende. Das externe Seite Kursprogramm umfasst Themen wie Zeitmanagement, Bewerbungen, Auftrittskompetenz etc. Ausserdem gibt es jährliche Kick-off-Meetings sowie interdisziplinäre Netzwerk-Treffen.
• Seit 2017 gibt es ausserdem externe Seite One-to-One- und externe Seite Peer-Mentoring-Programme für junge Wissenschaftlerinnen. Die Gender-Delegierte und Equal werben dazu Professorinnen und Professoren der ETH Zürich an, die während eines Jahres freiwillig als Mentorinnen und Mentoren tätig sind.
• Die ETH Zürich ergänzt das Programm durch zusätzliche Mentoring-Plätze. 2019 werden ca. 30 Frauen an der ETH Zürich am Programm teilnehmen (dazu kommen weitere Frauen von den anderen ETH-Institutionen).
• Neben den individuellen Treffen von Mentees und Mentorinnen/Mentoren organisieren die ETH Zürich und die EPFL auch Vernetzungs-Anlässe für alle Mentees und Mentorinnen/Mentoren.
• Verstärkte Dual Career-Massnahmen