Vergangene Befragungen
Mitarbeitendenbefragung 2021
Die Mitarbeitendenbefragung fand vom 23. März bis 23. April 2021 statt.
Die Ergebnisse wurden ab Juni 2021 kommuniziert. Die Schulleitung analysierte zusammen mit dem Vizepräsidium für Personalentwicklung und Leadership (VPPL) die Resultate und definierte Massnahmen, welche im Herbst 2021 bekannt gegeben wurden.
Ergebnisse 2021
Insgesamt haben 5'074 Professorinnen und Professoren, wissenschaftliche sowie administrativ-technische Mitarbeitende der ETH Zürich an der Befragung teilgenommen (Rücklaufquote: 51.8 Prozent). 88 Prozent der ETH-Mitarbeitenden sind mit ihrer Arbeitssituation sehr oder weitgehend zufrieden.
Einige Fragen behandelten auch die Arbeitssituation während Corona. 59% der Mitarbeitenden empfinden, dass sich die Arbeitssituation während der Pandemie verbessert hat oder gleichgeblieben ist, und 42% der Mitarbeitenden fühlen, dass sich diese etwas verschlechtert hat. Insbesondere fehlte es einigen Mitarbeitenden an Möglichkeiten, sich im Homeoffice mit anderen Kolleginnen und Kollegen auf zwischenmenschlicher/sozialer Ebene auszutauschen (39 Punkte). Die Zufriedenheit mit den direkten vorgesetzten Personen während der Corona-Pandemie, ist bei 83% der Mitarbeitenden gestiegen oder auf dem gleichen Niveau geblieben, während 17% der Mitarbeitenden weniger zufrieden mit ihren vorgesetzten Personen sind als vorher sind.
Erfreulich ist, dass die ETH-Mitarbeitenden aller Personalkategorien ein starkes Zugehörigkeitsgefühl / Commitment (84 Punkte) zur ETH Zürich haben. Dies zeigt sich auf einer Punkteskala von 0 bis 100 (Mittelwert) in der Identifikation (80 Punkte), der Leistungsbereitschaft (87 Punkte) und der Treue zur Arbeitgeberin (85 Punkte). Auch die Arbeitszufriedenheit hält sich auf einem guten Niveau (75 Punkte). Das zielorientierte Verhalten (80 Punkte) ergibt sich aus der Verknüpfung von Commitment/Zugehörigkeitsgefühl und Arbeitszufriedenheit und widerspiegelt, in welchem Ausmass sich Mitarbeitende aktiv und bewusst im Sinne der Ziele der ETH Zürich einsetzen.
Stärken:
- Führung/Betreuung: Besonders erfreulich ist, dass die Professorinnen und Professorinnen sowie die vorgesetzten Personen an der ETH Zürich – nicht nur aber auch im Vergleich zur letzten Umfrage in 2016 – positives Feedback erhalten (81 Pkt.), und besonders ihre fachliche Kompetenz geschätzt wird (87 Pkt.). Potenzial zur Verbesserung sehen die Mitarbeitenden beim Treffen von klaren Entscheidungen (71 Pkt.).
- Arbeitsinhalt/Handlungsspielraum: Die Mitarbeitenden der ETH Zürich schätzen besonders ihren Arbeitsinhalt (80 Pkt.) und dass sie in ihrer Position ihre Fähigkeiten und Kenntnisse einsetzen können (86 Pkt.). Ebenfalls gutes Feedback gab es bezüglich Umsetzung von eigenen Ideen (79 Pkt.) sowie der Übernahme von Verantwortung (82 Pkt.).
- Attraktivität und Image: Auch in der diesjährigen Umfrage wird die ETH Zürich als attraktive Arbeitgeberin eingestuft (84 Pkt.).
- Arbeitsklima: Das Arbeitsklima hat sich gesteigert (77 Pkt.) und die Mitarbeitenden schätzen den respektvollen Umgang in Teams/Forschungsgruppen (81 Pkt.).
- Personal-/Zielvereinbarungs-/Standort-/Entwicklungsgespräch: 2021 zeigt, dass deutlich häufiger Personal-/ Zielvereinbarungs-/ Standort-/ Entwicklungsgesprächen geführt werden (78 Pkt.). Diese erfahren die Mitarbeitenden als positiv.
- Respekt und Vielfalt: Respekt und Vielfalt ist der ETH Zürich ein grosses Anliegen. Dies zeigt sich auch an den Bemühungen der ETH Zürich rund um das Thema Respekt und Chancengleichheit und Vielfalt. Umso erfreulicher ist das Feedback der Mitarbeitenden. Diese schätzen es als besonders positiv ein, dass ihre vorgesetzten Personen ihnen mit Respekt begegnen (88 Pkt.). Auch der respektvolle Umgang an der ETH Zürich wird als sehr gut bewertet (82 Pkt.). Aufgrund des Feedbacks wird klar, dass die ETH Zürich weiter daran arbeiten muss, das Vertrauen der Mitarbeitenden darin zu bestärken, dass sie bei einer Beschwerde bzw. bei einem Verstoss gegen den Verhaltenskodex «Respekt» (etwa bei sexueller Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung) angemessen behandelt werden und tatkräftig von der ETH Zürich unterstützt werden.
- Bedingungen am Arbeitsplatz: Mitarbeitende empfinden die Bedingungen am Arbeitsplatz als gut (79 Pkt.). Besonders die zur Verfügung stehenden technischen Arbeitsmittel sind zweckmässig (84).
- Interne Kommunikation: Mitarbeitende fühlen sich gut über die ETH Zürich und allfällige Entscheidungen informiert (78 Pkt.). Im Vergleich zu 2016 hat sich die Bewertung der internen Kommunikation verbessert.
- Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben: Dieser Punkt wird von den ETH-Mitarbeitenden als gut empfunden (82 Pkt.). Speziell die flexiblen Arbeitszeiten sowie Homeoffice-Möglichkeiten (von 77 Pkt. auf 80 Pkt.) als auch die Kinderbetreuung (von 66 Pkt. auf 80 Pkt.) wurden in der Umfrage 2021 deutlich besser bewertet als 2016.
Verbesserungspotentiale:
- Zusammenarbeit: Die Zusammenarbeit wird insgesamt besser wahrgenommen als in der Umfrage von 2016 (von 69 Pkt. auf 72 Pkt.). Mitarbeitende fühlen sich bei ihrer Arbeit im Team/in der Forschungsgruppe unterstützt (80 Pkt.).
- Gesundheit: Die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden ist für die ETH Zürich von höchster Priorität. Die Corona-Pandemie hat auf alle von uns diverse Auswirkungen auf den verschiedensten Ebenen. Besonders aber hat die Pandemie einen negativen Effekt auf unsere psychische Gesundheit. So erstaunt es nicht, dass die Einschätzung der psychischen Gesundheit gegenüber 2016 sank (von 83 Pkt. auf 78 Pkt.) Gemäss Umfrage empfinden die Mitarbeitenden die von der ETH Zürich ergriffenen Massnahmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden während der Corona-Pandemie zu erhalten, als eher ungenügend (Umfrage 2021: 59 Pkt.). Der ETH Zürich ist dies bewusst, weswegen Julia Dannath, Vizepräsidentin für Personalentwicklung und Leadership, zum Beispiel bereits die neue Townhall-Serie «Wohlbefinden in herausfordernden Zeiten» sowie die externe Seite «LunchLottery» lancierte, wo sich ETH-Angehörige zum Austausch über Teamgrenzen hinweg treffen können.
- Entwicklungsmöglichkeiten: Es ist der ETH Zürich wichtig, ihre Mitarbeitenden zu fördern und ihnen gute Entwicklungsmöglichkeiten sowie ein attraktives Aus- und Weiterbildungsangebot zu bieten. Insgesamt empfinden die Mitarbeitenden die Entwicklungsmöglichkeiten als gut (73 Pkt.). Unterschiede erkennt man bei den verschiedenen Mitarbeitendengruppen. Professorinnen und Professoren bewerten die Entwicklungsmöglichkeiten mit 80 Punkten, während es 2016 85 Punkte waren. Wissenschaftliche Mitarbeitende beurteilen sie konstant mit 75 Punkten, während die Bewertung des technisch-administrativen Personals von 70 auf 71 Punkte gestiegen ist. Den tiefsten Wert ergab sich bei den Oberassistierenden mit 69 Punkten.
- Umgang mit Veränderungen: Mitarbeitende der ETH Zürich finden, dass Veränderungen teilweise nicht ideal umgesetzt werden (64 Pkt.). Speziell zum ETH-übergreifenden Organisationsentwicklungsprojekt rETHink fühlen sie sich nicht genügend informiert (56 Pkt.).
- Company Commitment: Aus Gesamtsicht wird das Company Commitment – d.h. in welchem Ausmass die ETH als Arbeitgeberin hinter ihren Mitarbeitenden steht und deren Bedürfnisse kennt und berücksichtigt – etwas tiefer bewertet als in der letzten Umfrage (2021: 72 Pkt. | 2016: 77 Pkt.).
- Arbeitsbelastung: Die Mitarbeitenden, insbesondere das wissenschaftliche Personal, empfinden die Arbeitsbelastung als eher hoch (65 Pkt.). Insbesondere fühlen sie sich bei der Arbeit durch Unterbrechungen häufig gestört (49 Pkt.)
- Entlöhnung: Den Lohn bewerten die ETH-Mitarbeitenden insgesamt als gut (71 Pkt.), wobei sie die Lohnnebenleistungen (76 Pkt.) höher einstufen als die Marktgerechtigkeit (67 Pkt.). Doktorierende und IT-Personal sind tendenziell weniger zufrieden mit ihrer Entlöhnung.
Handlungsfelder 2021
Die Handlungsfelder aus der Mitarbeitendenbefragung 2021 sind:
- Leadership, Führung/Betreuung und Entwicklung
- Vielfalt und Respekt
- Mentale / Psychische Gesundheit
- Umgang mit Veränderung
Die insgesamt positiven Ergebnisse sollten zunächst auf dem hohen Niveau gehalten oder weiter optimiert werden. Insbesondere die Resultate in den folgenden Bereichen dürfen als Ergebnis vieler Verbesserungsmassnahmen der letzten Jahre gewertet werden:
- Leadership, Führung/Betreuung und Entwicklung: Eine Massnahme der Mitarbeitendenbefragung von 2016 war es, dass Personal-/Zielvereinbarungs-/Standort-/Entwicklungsgespräche gefördert werden. Dies mit Erfolg. Während 2016 nur 64% der Mitarbeitenden ein solches Gespräch mit ihren vorgesetzten Personen geführt haben, waren es 2021 bereits 74% der Mitarbeitenden. Zielvereinbarungs-, Standortbestimmungs- und insbesondere Entwicklungsgespräche sollen für wissenschaftliche aber auch für technisch-administrative Mitarbeitende weiterhin gefördert werden. Dabei soll Führung im Sinne einer Gemeinschaftsaufgabe zwischen Mitarbeitenden und vorgesetzten Personen verstanden und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden unterstützt werden.
- Vielfalt/Respekt: Was Vielfalt und Respekt angeht, sind die Resultate sehr erfreulich. Mitarbeitende fühlen sich von den vorgesetzten Personen respektvoll behandelt (88 Punkte) und schätzen den allgemeinen Umgang an der ETH Zürich als respektvoll ein (82 Punkte). All diese Aspekte müssen auch weiterhin gefördert werden.
Demgegenüber zeigen sich die folgenden Faktoren kritischer und sollten genauer analysiert werden:
- Mentale/psychische Gesundheit: Die Pandemie brachte neue Herausforderungen mit sich und hatte grosse Auswirkungen auf unser Privatleben, unseren Arbeitsalltag aber auch auf unsere Gesundheit. Diese Veränderungen gingen an niemandem spurlos vorbei und dies sieht man auch an den Resultaten der Mitarbeitendenbefragung. Obwohl die ETH Zürich während der Pandemie vielerlei Massnahmen ergriffen hat (z.B. die Townhall Serie «Wohlbefinden in herausfordernden Zeiten»), könnte, gemäss der Einschätzung der Mitarbeitenden, die ETH Zürich noch mehr unternehmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten (59 Punkte). Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist der ETH Zürich besonders wichtig, deswegen kommt dem persönlichen Wohlbefinden eine tragende Rolle zu.
- Umgang mit Veränderungen: Die ETH Zürich sowie die Mitarbeitenden und Führungskräfte sind durch Veränderungen gefordert. Es ist wichtig, dass Veränderungen von ETH-Angehörigen verstanden, akzeptiert und bewältigt werden. Die Resultate zeigen, dass ein Verbesserungspotential beim Umgang mit Veränderung besteht. Dieses Ergebnis könnte auch im Zusammenhang mit der kommunikativen Begleitung von Veränderungen stehen.
Massnahmen 2021
Um die Arbeitsbedingungen weiter zu optimieren und die Hochschule weiterzuentwickeln, hat die Schulleitung – gemeinsam mit VPPL – folgende vier Handlungsfelder und jeweilige Massnahmen erarbeitet:
Leadership, Führung, Betreuung und Entwicklung
Die Themen Leadership, Führung, Betreuung und Entwicklung haben sich auf hohem Niveau gehalten oder sogar leicht verbessert. Diese Stärke möchte die ETH Zürich mit diesen Massnahmen weiterhin pflegen.
- Leadership- und Entwicklungsangebote («Academy»): VPPL baut in Zusammenarbeit mit allen relevanten Stakeholdern weitere Leadership- und Entwicklungsangebote nach dem Lifelong-Learning-Ansatz auf.
- Standort- und Entwicklungsgespräche sollen weiter gefördert werden. Auch Entwicklungsthemen sollen immer wieder im Rahmen von Gesprächen zwischen Mitarbeitenden und vorgesetzten Personen thematisiert werden und die gegenseitige Erwartungshaltung angesprochen werden. Für spezifische Gruppen, wie z.B. Doktorierende, treten im Rahmen der neuen Doktorats-Verordnung per 1. Januar 2022 neue Regelungen und Hilfsmittel in Kraft, die das Standortgespräch zusätzlich fördern.
- Flexible und mobile Arbeitsformen («Smart Working»): Die Schulleitung unterstützt die Ermöglichung von flexibleren und mobileren Arbeitsformen. In ihrem Auftrag wird nun VPPL, gemeinsam mit den beteiligten Bereichen und Hochschulgruppen, die dazu geplanten Massnahmen umsetzen. Genutzt werden dabei die Erfahrungen aus der Corona-Zeit und die Diskussionen im Zusammenhang mit der Desksharing-Thematik des Bundes.
- «Digital Literacy»: Die Digitalisierung schreitet laufend voran (Stichworte: papierloses Büro, hybride Zusammenarbeitsformen) und die Förderung der «Digital Literacy» (also die Förderung der digitalen Kompetenzen, z.B. in den Bereichen IT-Sicherheit, Datenschutz, Effizienz/Automatisierung oder Umgang mit Informationen) ist auch an der ETH Zürich zentral. Ein Basis-Lernangebot hierfür ist im Rahmen von rETHink Workstream 5 in Diskussion. Neben der Technologie stehen auch die Themen Führung und Zusammenarbeit im Fokus.
Vielfalt und Respekt
Mitarbeitende fühlen sich von den vorgesetzten Personen weitgehend respektvoll behandelt. Es ist ein Anliegen der ETH Zürich, den respektvollen Umgang beizubehalten und weiter zu fördern.
- ETH-weite Kulturdiskussion: Vielfalt ist einer der Werte der ETH Zürich und schneidet bei der Mitarbeitendenbefragung gut ab. Der Wert soll jedoch im Hinblick auf die Gleichbehandlung ETH-interner Personengruppen noch weiter gefördert werden. So ist die Gleichbehandlung in Bezug auf die akademische/hierarchische Position beispielsweise noch ausbaufähig. Thematisiert wird dieser Umstand bereits in der laufenden Kulturdiskussionen (rETHink).
- Diversity-Strategie: VPPL erarbeitet zurzeit eine Diversity-Strategie für die ETH Zürich.
- Respekt-Kampagne: Die Sensibilisierungs-Kampagne nach dem Motto «Steh ein für Respekt.» bringt die Haltung und Erwartung der ETH Zürich bezüglich gegenseitiger Achtung und Respekt zum Ausdruck.
- Die Begleitung von insb. Assistenzprofessorinnen wird im Rahmen von rETHink Workstream 3 aufgenommen und es soll u.a. ein spezielles Onboarding eingeführt werden.
Mentale / psychische Gesundheit
Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist der ETH Zürich ein zentrales Anliegen. Doch gemäss der Umfrageresultate könnte die ETH noch mehr unternehmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten. Daher sind in diesem Bereich folgende Massnahmen geplant:
- Beratungsangebot: Das bestehende Beratungsangebot soll durch eine externe, psychologische Beratungsstelle ausgebaut werden. Ähnlich der psychologischen Beratungsstelle für Studierende und Doktorierende sollen sich wissenschaftliche und administrativ-technische Mitarbeitende vertraulich an die externe Beratungsstelle wenden können, um professionellen Rat zu erhalten.
- Erste-Hilfe-Kurse: Es sollen Erste-Hilfe-Kurse für mentale / psychische Gesundheit für vorgesetzte Personen und Mitarbeitende eingeführt werden. ETH-Angehörige sollen sich gewappnet fühlen, auf betroffene Personen mit psychischen Schwierigkeiten in ihrem Umfeld zuzugehen und «Erste-Hilfe» zu leisten. Basis sind die in anderen Organisationen bewährten Kurse der Stiftung «ensa».
- Sensibilisierung: Mit regelmässigen Infoveranstaltungen und Hinweisen innerhalb der bestehenden Gefässe (wie z.B. Führungskurs, Fit für meine neue Führungsrolle, Leadership for Faculty etc.) sollen Führungskräfte und Mitarbeitende für Belastungs- und Ressourcenthemen sensibilisiert werden.
Umgang mit Veränderungen
Die ETH Zürich sowie die Mitarbeitenden und Führungskräfte sind durch Veränderungen gefordert. Deshalb ist es wichtig, dass Veränderungen von ETH-Angehörigen verstanden, akzeptiert und bewältigt werden.
- Kommunikation und Einbindung: Zentral gesteuerte Veränderungen (wie z.B. das Projekt rETHink) sollen zusammen mit der Hochschulkommunikation weiterhin aktiv begleiten werden.
- Begleitung von Veränderungen: Veränderungen in Departementen und Abteilungen sollen mit Einbezug und guter Kommunikation begleitet werden. VPPL leistet hier bereits mit den Teams HR Beratung und Development & Leadership Unterstützung.
Mitarbeitendenbefragung 2016
Insgesamt haben 4785 Mitarbeitende der ETH Zürich an der Befragung teilgenommen (Rücklaufquote: 55,5 Prozent). 71 Prozent der ETH-Mitarbeitenden sind mit ihrer Arbeitssituation sehr oder weitgehend zufrieden, 19 Prozent eher zufrieden und 7 Prozent eher unzufrieden.
Die ETH-Mitarbeitenden haben ein starkes Zugehörigkeitsgefühl / Commitment (84 Punkte) zu ihrer Hochschule. Auf einer Punkteskala von 0 bis 100 (Mittelwert) zeigt sich dies in der Identifikation (79 Punkte), der Leistungsbereitschaft (87 Punkte) und der Treue zur Arbeitgeberin (86 Punkte).
Aus der Verknüpfung von Zugehörigkeitsgefühlt und Arbeitszufriedenheit ergibt sich das zielorientierte Verhalten. Es sagt aus, in welchem Ausmass sich Mitarbeitende aktiv und bewusst im Sinne der Ziele der ETH Zürich einsetzen.
- Attraktivität / Image: Die Mitarbeitenden erleben die ETH Zürich als eine attraktive Arbeitgeberin (87 Pkt.), die für Innovation steht (84 Pkt.) und in der Öffentlichkeit überzeugend auftritt. Ein Viertel vermisst einen starken Zusammenhalt (65 Pkt.)
- Vielfalt: Die Mitarbeitenden fühlen sich gleich behandelt (77 Pkt.) und eine Mehrheit fühlt sich durch die zuständigen Stellen und die Hochschulgruppen (KdL, AVETH, VSETH, PeKo) gut vertreten.
- Attraktive Arbeitsinhalte: Die Mitarbeitenden schätzen es, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Arbeit einsetzen können (84 Pkt.), und dass diese abwechslungsreich ist (82 Pkt.).
- Vereinbarkeit von Arbeit und Familie: Die Mitarbeitenden erleben die ETH Zürich als familienfreundliche Arbeitgeberin (76 Punkte).
- Arbeitsklima: Das Arbeitsklima wird insgesamt positiv (75 Pkt.) und als respektvoll (81 Pkt.) beurteilt, jedoch könnten Probleme offener angesprochen werden (69 Pkt.).
- Arbeitsbelastung: Die Mitarbeitenden der ETH können gut mit der Arbeitsbelastung umgehen, knapp die Hälfte fühlt sich jedoch häufig unterbrochen und gestört.
- Zusammenarbeit: Die gegenseitige Unterstützung in den Teams ist stärker ausgeprägt (78 Pkt.) als die Zusammenarbeit mit anderen Teams (64 Pkt.).
- Führung: Insgesamt erhalten die Führungskräfte an der ETH ein positives Feedback (78 Pkt.), besonders für ihre fachliche Kompetenz (85 Pkt.). Potenzial erkennen die Mitarbeitenden beim Treffen von klaren Entscheidungen (68 Pkt.).
- Entwicklung: Die ETH Zürich bietet ihren Mitarbeitenden insgesamt gute Entwicklungsmöglichkeiten und ein attraktives Aus- und Weiterbildungsangebot, wobei weitere Optimierungen die Zufriedenheit noch steigern können. Rund zwei Drittel erfahren die Personal- und Zielvereinbarungsgespräche positiv (76 Pkt.).
- Gesundheit: Die Gesundheit schneidet insgesamt gut ab (73 Pkt.). Mit Blick auf die Arbeitsressourcen (z.B. flexible Arbeitszeitformen) kann sie verbessert werden.
- Entlöhnung: Den Lohn bewerten die ETH-Mitarbeitenden insgesamt gut (71 Pkt.), wobei sie die Lohnnebenleistungen (75 Pkt.) höher einstufen als die Marktgerechtigkeit (69 Pkt.). Ein Handlungsfeld ergibt sich besonders bei den Doktorierenden.
Die weiteren Befragungsergebnisse finden Sie im geschützte Seite Gesamtbericht.
Ausserdem hat die Schulleitung Handlungsfelder und Massnahmen beschlossen, welche die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflussen können.
Handlungsfelder 2016
Das Handlungsportfolio zeigt den Zusammenhang zwischen der Bewertung der Themen durch die befragten Mitarbeitenden und dem Einfluss dieser Themen auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment (zielorientiertes Verhalten). Handlungsbedarf besteht primär dort, wo eine Bewertung kritisch und der Einfluss hoch ist.
Die Schulleitung hat, ausgehend von der Mitarbeitendenbefragung, die folgenden vier Handlungsfelder zur weiteren Bearbeitung verabschiedet:
Arbeitsklima
Zur weiteren Optimierung wäre zum Beispiel eine aktivere Herangehensweise an Problem- und Konfliktsituationen innerhalb der Teams sinnvoll. Beratungsangebote wie etwa massgeschneiderte Workshops oder Teamentwicklungen könnten auch unterstützend wirken. Eine Neulancierung der Respekt-Kampagne kann ein wertschätzendes von Vertrauen geprägtes Arbeitsklima fördern.
Gesundheit
Das Zusammenspiel zwischen Arbeitsressourcen und Belastungen beeinflusst die arbeitsbezogene Gesundheit. Wenn die Arbeitsressourcen wie z.B. die Möglichkeit zur Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums, Partizipationsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitformen (Home Office) oder besserer Zugang zu Wissen und fachlicher Unterstützung ausgebaut werden, können sie das Themengebiet Gesundheit weiter optimieren und stärken. Ebenfalls gilt es, die bereits etablierten Gesundheitsförderungsangebote im Bereich Umgang mit Belastungen weiterzuführen und weiterzuentwickeln.
Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrtätigkeit
Die departementsinterne Diskussion der Praxis der Entlöhnung von Doktorierenden kann verstärkt werden, insbesondere was die Verwendung der Lohnstufen und die Berücksichtigung der Lehrtätigkeit betrifft.
Führung und Entwicklung
Zielvereinbarungs-, Standortbestimmungs- und insbesondere Entwicklungsgespräche sollen für wissenschaftliche (Doktorierenden und Postdoktorierenden) aber auch für administrativ-technische Mitarbeitende gefördert werden. Dabei soll Führung im Sinne einer Gemeinschaftsaufgabe zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten verstanden und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden unterstützt werden.
Massnahmen 2016
Um die Arbeitsbedingungen weiter zu optimieren und zur Weiterentwicklung der Hochschule hat die Schulleitung zu den vier Handlungsfeldern Arbeitsklima, Gesundheit, Führung und Entwicklung sowie Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden die folgenden Massnahmen verabschiedet:
Nutzung bereits laufender Massnahmen 2016
Gesundheit
Die bereits umgesetzte Massnahme zum Thema «Flexibles Arbeiten und Home Office» steht allen Mitarbeitenden der ETH Zürich mittels einer Vereinbarung und dem Merkblatt «Home Office» auf dem Internet der ETH Zürich unter Arbeit und Anstellung zur Verfügung.
Ausbau von laufenden Massnahmen 2016
Gesundheit
- Die Fachstelle Case Management soll fortlaufend implementiert, deren Dienstleistung weiter bekanntgemacht und im Sinne eines betrieblichen Gesundheitsmanagements weiterentwickelt werden. Die Personalabteilung sieht die Erarbeitung eines Gesamtkonzepts Gesundheitsmanagement vor.
Führung und Entwicklung
- Das Career Center sowie die Personal- und Organisationsentwicklung der ETH Zürich entwickeln die Angebote im Bereich Laufbahn und Arbeitsmarkt weiter. Als Grundlage für die Entwicklung wird ein Pilotprojekt mit dem Kompetenzmodell «Vitae Researcher Development Framework» durchgeführt.
- Das bereits gestartete Projekt «Interner Stellenwechsel» wird konsequent weitergeführt und umgesetzt und soll insbesondere das technische und administrative Personal bezüglich Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der ETH Zürich unterstützen. Ausserdem soll die Abteilung Personal einen Leitfaden («Persönlicher Entwicklungsplan») für Entwicklungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden erarbeiten und auf dem Internet der ETH Zürich zur Verfügung stellen.
Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrtätigkeit
- Die Departemente werden ermutigt, die laufenden Diskussionen zur Praxis der Entlöhnung von Doktorierenden, insbesondere hinsichtlich der Verwendung der Stufen und der Berücksichtigung der Lehrtätigkeit sowie hinsichtlich Prüfung eines Lohnsystems für Postdoktorierende, weiter zu intensivieren.
Neue Massnahmen 2016
Arbeitsklima
- Durch eine Neulancierung der Respekt-Kampagne sollen ETH-Angehörige auf allen Hierarchiestufen für das Thema gegenseitige Achtung und Respekt sensibilisiert werden. Die Haltung und Erwartung der ETH Zürich bezüglich Umgang mit Diskriminierung soll klar kommuniziert werden. Die Schulleitung hat den VPPR beauftragt, eine neue Respekt-Kampagne zu lancieren.
- Von Führungskräften vorgelebtes Verhalten ist entscheidend. Vorgesetzte nehmen somit eine Vorbildfunktion in Bezug auf einen offenen und respektvollen Umgang innerhalb der Teams ein. Um Führungskräfte aber auch Mitarbeitende in ihrer Verantwortung zu unterstützen, soll das bestehende Beratungs- und Kursangebot der Personal- und Organisationsentwicklung der ETH Zürich, insbesondere die Führungs- und Konfliktkurse, weitergeführt und das Bewusstsein für offenes Ansprechen von Problemen geschärft werden. Ausserdem soll der Kurs zum Umgang mit Konflikten für Führungskräfte neu konzipiert und ein Leitfaden für den Umgang mit Problemen und Herausforderungen zur Verfügung gestellt werden.
Arbeitsressourcen
- Die Abteilung Hochschulkommunikation wird beauftrat, in Zusammenarbeit mit der Abteilung Personal, ein Konzept für die stufengerechte Kommunikation von Entscheidungen der Schulleitung und anderer Führungsgremien zu erarbeiten.
Führung und Entwicklung
- Zusätzlich zur bereits bestehenden Initative zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, bei der Doktorierende und Postdoktorierende Unterstützung bezüglich ihrer Karriereplanung erhalten und auf ein breites Angebot an Entwicklungs- und Weiterbildungsangeboten zurückgreifen können, sollen wissenschaftliche Mitarbeitende und ihre Vorgesetzten bei Entwicklungsgesprächen von der Abteilung Personal mit einem neu zu entwickelnden Leitfaden unterstützt werden.
Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrtätigkeit
- Gemeinsam mit dem Prorektor Doktorat und der Abteilung Akademische Dienste überprüft die Abteilung Personal die unterschiedlichen Ausgestaltungen der Anstellungsbedingungen der Doktorierenden in den Departementen aufgrund der gemachten Erfahrungen und legt der Schulleitung und anderen Führungsgremien die Erkenntnisse zur Diskussion vor.
Mitarbeitendenbefragung 2012
Kontakt
ETH Zürich
Vizepräsidium für Personalentwicklung und Leadership
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8092 Zürich