Der Altersdiskriminierung (Ageism) im Rekrutierungsprozess entgegenwirken

Häufige Vorurteile und Abwertungen beinhalten die Annahme, dass z.B. junge Personen eher als schnell, technikaffin und lernbereit, aber auch oft unerfahren und deshalb inkompetent seien. Genau gegenteilig werden älteren Personen Lernbereitschaft und Wandelbarkeit abgesprochen und sie werden als anfälliger für Erkrankungen angesehen. Ihnen wird aber eher Erfahrung und Autorität zugesprochen als jüngeren Personen. Die Einschätzung von den Kompetenzen einer Person wird relevant bei der Vergabe der Projektleitung, bei der Rekrutierung oder bei einer Beförderung. Tipps, wie man den Rekrutierungsprozess vor, nach und während Interviews fairer gestalten kann.

Was kann man bei der Vorbereitung und Stellenausschreibung beachten?

• Stelleninserate sollten ohne Altersvorgaben ausgeschrieben werden.
• Falls ein klassisches Lebenslauf-Screening erfolgt: Vor dem Screening genau festlegen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen verlangt werden. Die Beurteilung der Bewerbenden sollte entlang der vereinbarten Kriterien erfolgen, um eine Beeinflussung durch andere Faktoren zu vermeiden. So erhöht sich die Chance, dass unterschiedliche Erfahrungsjahre oder das Alter sich nicht negativ auf den Selektionsentscheid auswirken. 
• Aufgrund des Alters sollten keine stereotypen Annahmen über die Lebenssituation und -pläne der Personen gemacht werden (z.B. Familienplanung, Betreuungsaufgaben, finanzieller Status, Motivation und Loyalität gegenüber der Arbeitgeberin etc.). 

Was kann man bei der Vorselektion von Kandidat: innen beachten?

• Achten Sie im Auswahlgremium darauf, sich an die vereinbarten Kriterien zu halten und machen Sie einander darauf aufmerksam, wenn das Alter stärker gewichtet wird. Zudem sind Altersstereotype zu vermeiden (z.B. aufgrund des Alters auf Charaktereigenschaften oder Kompetenzen schliessen).
• Bei der Auswahl der Personen, die den Rekrutierungsprozess begleiten (Auswahlkomitee), soll die Diversität insbesondere in Bezug auf das Geschlecht, die soziale Herkunft, Nationalität(-en), Rassismusbetroffenheit, Alter, Behinderung und die Stufen/Funktionen/(inkl. Teammitglieder, Projektmitarbeitende) angemessen berücksichtigt werden.

Was kann man bei Interviews und Case Studies beachten?

• Zur Vorbereitung eines strukturierten Interviews empfehlen sich die Leitfäden für Interviews der ETH Zürich.
• Rechtlich gesehen ist es nicht erlaubt, Bewerbende nach ihrer Familienplanung zu fragen. 
• Interview-Fragen nach Arbeitserfahrungen und Motivation sind willkommen und vermeiden Annahmen aufgrund des Alters der bewerbenden Person. 
• Das Vorstellungsgespräch sollte strukturiert sein – das heisst, dass allen Bewerbenden dieselben Fragen in derselben Reihenfolge gestellt werden – dies ermöglicht eine faire und objektive Beurteilung. Die Qualität der Antworten sollte im Anschluss bewertet werden. Wichtig ist, dass das Auswahlgremium sich schon vorher darüber geeinigt hat, was eine gute Antwort enthalten muss.
• Case Study: Wenn Bewerbende einen Case Study lösen müssen, bei dem es um eine typische Problemstellung im betreffenden Job geht, empfiehlt es sich, die Lösungen der Kandidat:innen durch das selbe (divers zusammengesetzte) Auswahlgremium beurteilen zu lassen.

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